132. Методы мотивации трудовой деятельности

Система мотивации труда включает следующие группы методов: организационно-производственные, социально-экономические, административные, правовые, социально-психологические, информационно-разъяснительные, Организационно-производственные методы направлены на создание благоприятных условий для трудовой деятельности работников. Они должны учитывать потребности людей, способствовать ритмичной работе, вызывать положительные эмоции. Социально-экономические методы нацелены на создание гибкой системы экономического стимулирования работников. Прежде всего необходимо обеспечить условия для выбора различных форм собственности на предприятиях (акционерной, коллективной, кооперативной, арендной и др.). Важно также разработать научно обоснованную систему тарифных ставок и окладов, поставить оплату труда в зависимость от конечных результатов производства, напряженности и сложности труда, загруженности работника в течение смены, условий и работы. Особой сферой мотивации труда является стимулирование совмещения профессий и должностей, работы с меньшей численностью путем внедрения гибкой системы доплат, надбавок, вознаграждений в зависимости от стажа работы, квалификации и результативности труда. Административные методы базируются на присущих системе управления отношениях подчинения. Орган или руководитель, наделанный властью, координирует деятельность подчиненных в процессе решения социально-экономических задач посредством комплекса организационно-распорядительных и нормативных документов (приказы, распоряжения, инструкции, положения, стандарты предприятия), которые носят обязательный характер и адресуются конкретным должностным лицам или группам работников и регламентируют их действия. Административные методы не должны исключать экономических. Приказы и распоряжения должны быть понятны и кратки. Правовые методы включают систему правил, соблюдение которых должно гарантироваться правовыми нормами, содержащими сведения о должном, дозволенном, стимулируемом, поощряемом или запрещенном поведении работников. Правовые предписания вносят порядок и организованность в систему социальных связей, определяют правовое положение должностных лиц и коллективов, наделяют их правами и обязанностями по отношению друг к другу и в конечном счете побуждают людей к активному поведению. Социально-психологические методы направлены на создание условий обеспечения для развития производственной демократии, благоприятной обстановки в коллективе, в которой человек чувствует себя комфортно. Созданию таких условий способствуют стиль ру-ководства, понимание непосредственным руководителем социально-психологических процессов, происходящих в коллективе, знание потребностей, интересов людей и умение на них воздействовать, контактировать с различными социально-демографическими груп-пами в коллективе (молодежь, женщины, люди предпенсионного возраста д.); поддержка инициативы и предприимчивости своих работников, стремление найти новые формы ор-ганизации производства, повысить качество продукции. В свою очередь руководитель должен постоянно ощущать поддержку своих работников. Коллектив должен работать в атмосфере социальной защищенности и взаимоуважения. Информационно-разъяснительные методы предназначены для повышения уровня инфор-мированности работников в производственной и внепроизводственной жизни. Информация должна быть доступной, правдивой, разносторонней и полной. Информированный человек трудится более уверенно, чем малоинформированный. Роль информации особенно возрастает в условиях рынка. Реализация методов усиления мотивации к высокопроизводительному труду предполага-ет: • увязку вознаграждения с той деятельностью, которая приводит к увеличению про-изводительности и эффективности работы предприятия в целом; • публичное признание заслуг тех людей, чьи результаты труда превосходят средние показатели, характерные для работников данной категории; • выплату работнику доли прибыли от увеличения производительности труда; • участие работников в разработке показателей, по которым оцениваются результаты деятельности сотрудников; • уточнение должностных обязанностей работников; • недопущение возникновения ситуаций, при которых интересы работников могут приходить в противоречие с интересами фирмы; • отсутствие каких-либо специальных привилегий для руководства, которые увели-чивают разрыв между ними и работниками.

133. Теория двух факторов Герцберга А. Основные положения: 1) удовлетворенность или неудовлетворенность человека своими действиями имеют раз-личные источники; 2) простое устранение источника неудовлетворенности не будет мотивировать человека на достижение лучших результатов. Б. Гигиенические факторы: 1) факторы, связанные с окружающей средой, в которой осуществляется работа (напри-мер, условия работы, безопасность на рабочем месте, качество контроля на рабочем месте руководителя, межличностные отношения, соответствие оплаты труда и дополнительные •\ льготы. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворенности ) ; 2) они не являются мотивирующими, так как обеспечивают нормальные условия и факти-чески не приводят к удовлетворенности. Мотивирующие факторы (мотивации): связаны с самим характером и содержанием рабо-ты (например, задачи, содержание, ответственность т. д.) Согласно модели , чтобы улуч-шить мотивацию к работе менеджерам необходимо: • обеспечить соответствующую рабочую обстановку, условия работы и гигиены, что по-зволит удовлетворить факторы; • пробудить потребности, обеспечить соответствующее содержание работы (мотивирую-щие факторы) с целью усиления мотивации. Это посредством «обогащения» труда: а) дать понять сложность и значимость поручаемых подчиненным дел; б) дать почувствовать исполнителю ответственность за данное задание. Герцберг утверждает, что для стимулирования поведения работников администрации сто-ит перенести свое внимание на: улучшение условий труда заработную плату потребность служащих в успехе и самовыражении улучшение отношений в организации дополнительные льготы

134. Теория «ERG» Альдэрфера и теория А. Маслоу

Наиболее известна иерархия потребностей А. Маслоу, в которой включены, пять основ-ных типов потребностей: физиологические (витальные), безопасности, социальные, в ува-жении, в самовыражении. В связи с этой теорией существует определенная последова-тельность удовлетворения потребностей: прежде чем актуализируется потребность сле-дующего уровня должна быть удовлетворена низшая. Причем, приоритетными являются низшие потребности, неудовлетворенность которых может блокировать актуализацию высших потребностей. Иерархия потребностей по Маслоу. 1) Замечено, что поведение людей мотивируется же-ланием удовлетворять различные потребности (например потребность в безопасности, со-циальном взаимодействии, самоуважении). 2) Предполагается, что потребности расположены в форме иерархии и люди проявляют внимание к этим потребностям в определенной последовательности, перемещаясь от ос-нования иерархии к вершине по мере того, какие потребности удовлетворяются. 3) Существует два основных вида потребностей: а) потребности, вызванные недостатком чего-либо (низкие потребности), эти потребности должны быть удовлетворены, чтобы человек был здоровым и чувствовал себя в безопас-ности: если эти потребности не удовлетворены в достаточной степени, человек не будет развиваться полноценно; б) потребности роста (высшие) – более неопределенные. 4) Лишение: когда какая-то потребность не осуществлена («лишена удовлетворения»), она возникает в сознании человека и будет доминировать, пока не будет «удовлетворена»; ко-гда потребность «удовлетворена», то активизируется следующая по значимости потреб-ность. 5) «Удовлетворение» потребности в самовыражении приводит к увеличению, а не сниже-нию силы этой потребности (процесс становления). Теория широко принята, но не достаточно доказательств исследования. Подтверждение нашел тот факт, что сначала пытаются удовлетворить потребности, вызванные недостат-ком чего-либо, а затем потребности роста. Использование теории Маслоу в управлении: (теоретически популярна среди менеджеров, потому что проста). 1) Менеджеры должны создать такие условия на рабочем месте, в которых служащие мог-ли бы удовлетворять свои потребности. 2) Принимая во внимание тот факт, что большинство работников удовлетворили в опре-деленной степени потребности, вызванные недостатком чего-либо, менеджер должен соз-дать условия, при которых могут быть удовлетворены потребности роста подчиненных. Например, надлежащий климат дает возможность для увеличения разнообразия, незави-симости и ответственности. В противном случае – увеличение фрустрации, уменьшение производительности, сниже-ние удовлетворенностью работой, увеличение недочетов. Теория «ERG» Альдэрфера». Создана в ответ на недостаток эмпирических доказательств теории пяти групп потребностей Маслоу. Б. Отличается от теории Маслоу: а) Альдэрфер выделяет три группы потребностей вместо пяти; б) в отличие от Маслоу, который утверждал, что потребности более высокого уровня на-чинают активно действовать на человека после того, как удовлетворены потребности бо-лее низкого уровня, Альдэрфер помимо процесса удовлетворения потребности выделяет процесс фрустрации; потребности более низкого порядка не обязательно должны удовле-творяться первыми; в) в отличие от Маслоу, который утверждает, что только одна потребность активизируется в определенный момент времени, Альдэрфер говорит, что одновременно могут действо-вать несколько потребностей. Таким образом, эта иерархия более гибкая.

135. Комплексная теория Портера-Лоулера Комплексная процессуальная теория мотивации Портера-Лоулера включает элементы теории ожидания и теории справедливости и использует пять переменных: • затраченные усилия; • восприятие; • полученные результаты; • вознаграждение; •степень удовлетворения. В соответствии с моделью Портера – Лоулера достигнутые результаты будут зависеть от: • приложенных усилий сотрудников; • способностей и характера сотрудников; • сознания своих ролей сотрудниками; • ценностью вознаграждений; • степенью гарантий полученных вознаграждений; • получение вознаграждения только за конкретное исполнение.

136. Составляющие заработной платы

Заработная плата — это вознаграждение, которое предприятие, учреждение, организация обязано выплачивать работникам в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда по заранее определенным нормам и расценкам, устанавливаемым либо в централизованном порядке для работников бюджетной сферы, либо локальными нормами непосредственно на предприятиях, в учреждениях, организациях без ограничения ее максимальными пределами. Организация оплаты труда должна быть направлена, с одной стороны, на гарантированность заработка за фактически выполненную работу в соответствии с количеством и качеством труда; с другой стороны, заработная плата должна стимулировать в интересах работодателя возмещение издержек производства и получение прибыли. Обеспечение единства интересов работника и работодателя достигается путем снижения затрат на единицу продукции и роста эффективности труда по предприятию в целом. В настоящее время на государственном уровне устанавливается лишь размер минимальной оплаты труда, а для работников бюджетной сферы также и ставки Единой тарифной сетки. В условиях либерализации цен главной функции государства в вопросах регулирования заработной платы является установление гарантированного минимального размера оплаты труда. В соответствии с Постановлением Госкомстата РФ от 10 июля 1995 г. № 89 «Об утверждении Инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера» включению в фонд заработной платы подлежат:

1. оплата за отработанное время, заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время, заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг), стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты, премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты, стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.), ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, например за работу во вредных условиях труда;

2. оплата за неотработанное время (оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск), оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам и др.);

3. единовременные поощрительные выплаты (единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты, вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), материальная помощь, предоставленная всем или большинству, денежная компенсация за неиспользованный отпуск);

4. выплаты на питание, жилье, топливо.

Предприятиям предоставлены широкие возможности решения конкретных вопросов оплаты труда через заключение коллективных договоров, трудовых договоров (контрактов) с каждым работником. В них могут предусматриваться формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, условия и размеры премирования, компенсаций, надбавок и доплат; механизм индексации оплаты труда исходя из роста цен. заработная плата призвана выполнять в рыночной экономике три основные функции: • воспроизводственную функцию – обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т.е. способности к физическому и интеллектуальному труду; • стимулирующую функцию – формировать для работодателя определенный производствен­ный результат от применения приобретенной им рабочей силы, т.е. позволяющий ему в конечном счете получить ожидаемую прибыль или валовой доход, для наемного работника — формировать заинте­ресованность в продуктивном труде; • регулирующую функцию – выступать регулятором спроса и предложения на продукцию или услуги конечного потребления, а также на рабочую силу опре­деленного качества на рынке труда. 137. Системы оплаты труда

Традиционно сложились следующие разновидности систем оплаты труда:

Тарифная система — это совокупность исходных данных, позволяющих определить оплату за труд определенного качества в единицу времени. Эти данные содержатся для рабочих в тарифных ставках и тарифно-квалификационных справочниках, а для служащих — в схемах должностных окладов и квалификационном справочнике, которые являются элементами тарифной системы. Исходной расчетной единицей выступает тарифная ставка первого (низшего) разряда. Тарифные ставки, последовательно возрастающие по разрядам, образуют тарифную сетку. Постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 тарифные системы для рабочих и служащих были преобразованы в унифицированную для всех категорий работников Единую тарифную сетку (ETC). ETC дает возможность осуществить единые принципы оплаты труда применительно ко всем категориям работников, как в производственных, так и непроизводственных структурах. Тарификация рабочих по ETC осуществляется, как правило, в пределах 1-8 разрядов. Высококвалифицированным рабочим руководители учреждений, предприятий и организаций могут устанавливать месячные ставки и оклады исходя из 9 и 10 разрядов ETC, а на особо важных работах — по перечню, утверждаемому Минтрудом РФ, исходя из 11 и 12 разрядов ETC. Специалисты, в отличие от рабочих, имеют, согласно ETC, различные исходные позиции

Определение уровня квалификации работника и выполняемой работы, то есть отнесение их к соответствующим разрядам для установления размера тарифных ставок, производится на основе тарифно-квалификационных справочников (ТКС). Таким образом, ТКС представляет собой указатель уровней профессионального мастерства, а тарифные (квалификационные) разряды — показатели уровня квалификации работы и выполняющего ее работника.

26 декабря 1994 года Постановлением Госстандарта РФ № 367 (с изм. от 23 декабря 1996 г., 10 июня 1999 г.) принят Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР). Общероссийский классификатор (ОКПДТР) разработан взамен Общесоюзного классификатора профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

Классификатор предназначен для решения задач, связанных с оценкой численности рабочих и служащих, учетом состава и распределением кадров по категориям персонала, уровню квалификации, степени механизации и условиям труда, вопросами обеспечения занятости, организации заработной платы рабочих и служащих, начисления пенсий, определения дополнительной потребности в кадрах и другими на всех уровнях управления народным хозяйством в условиях автоматизированной обработки информации.

Объектами классификации в ОКПДТР являются профессии рабочих и должности служащих.

ОКПДТР состоит из двух разделов: 1. профессии рабочих;