112. Внутренние и внешние факторы кадровой политики организации.

Кадровая политика организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и вне­шние. К внешним относятся: национальное трудовое за­конодательство; взаимоотношения с профсоюзами; состо­яние экономики; перспективы рынка труда.

Внутренними факторами выступают: структура и цели организации; территориальное размещение; применяемые технологии; организационная культура; морально-психологический климат в коллективе.

Планирование производительности труда — определение уровня производительности труда и темпов ее роста, обеспечивающих конкурентоспособность организации. На уровень производительности труда влияет множество факторов: • внешние факторы (действия правительства, законодательство, рыночные механизмы, конкуренция, общая социально-экономическая ситуация и положение в конкретной отрасли, состояние материально-технического снабжения, состояние трудовых ресурсов и пр.); • внутренние факторы (стратегические решения, трудовые отношения в организации, технология, средства производства, качество продукции, условия труда, руководящие кадры структурных звеньев и пр.). Эти факторы могут влиять на производительность труда как в сторону ее повышения, так и в сторону понижения.

113. Факторы, определяющие численность, профессиональный и квалификационный состав работников организации. Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификацонный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ. 114. Механизм регулирования вопросов оплаты труда в организации.

механизм регулирования оплаты труда исходя из ро­ста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, оп­ределенных трудовым договором

При заключении трудовых контрактов исходят из того, что регулирование вопросов оплаты труда на предприяти­ях осуществляется, как правило, в коллективном догово­ре. Установленные на предприятиях оклады, формы опла­ты труда могут периодически пересматриваться, при этом ставки не могут быть ниже регламентируемого государст­вом минимума.

Ряд исследовательских институтов, находящихся в подчинении Минтруда РФ, — Институт труда (НИИ труда), Центральный институт труда, Всероссийский центр производительности — занимаются научными исследованиями и разработками, сходными по своему характеру, дублируя тем самым друг друга. Это касается вопросов нормирования трудовых процессов, оплаты труда, уровня жизни. Основными задачи Минтруда России являются: выработка политики в социально-трудовой сфере; координация всей работы в социально-трудовой сфере в стране; разработка основных направлений социальной политики правительства; подготовка рекомендаций по регулированию оплаты труда; формирование правовой и нормативной базы регулирования социально-трудовых отношений; участие в заключении генерального и отраслевых (тарифных) соглашений; регулирование рынка труда, занятости населения и др.

115. Балльная оценка потенциала работника.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами: • оценка потенциала работника (профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры); • оценка индивидуального вклада (качество, сложность и результативность труда кон-кретного сотрудника и его соответствие занимаемой должности); • аттестация кадров – комплексная оценка работника, учитывающая потенциал и индиви-дуальный вклад работника в конечный результат. Исходными данными для оценки персонала являются: • модели рабочих мест персонала; • положение об аттестации кадров; • методика рейтинговой оценки кадров; • философия организации; • правила внутреннего трудового распорядка; • штатное расписание; • личные дела сотрудников; • приказы по кадрам; • социологические анкеты; • психологические тесты.

Показал свою эффективность метод комплексной оцен­ки кадров управления с помощью рейтинга (рейтинг пред­ставляет собой сумму баллов, измеряющую потенциал работника на определенный период времени, в зависи­мости от сочетания качественных и количественных ха­рактеристик и исходя из принятой модели рабочего мес­та.).

Определение рейтинга по формуле средней арифмети­ческой как сумме баллов по всем элементам модели:

где Р — итоговый рейтинг потенциала работника, баллы; П — число локальных показателей рейтинга. Абсолютное значение данного рейтинга может быть приведено к фиксированному значению. Лучше всего к 100 баллам, тогда мы получим относительный рейтинг, соизмеримый между собой как внутри одной категории работников по профессиям рабочих или должностям слу­жащих, так и между различными категориями. Весовые коэффициенты элементов модели, выведенные экспертным методом, приведены в табл.