105. Устоявшиеся стереотипы поведения, которые прививаются всем сотрудникам посредством одобрения или неодобрения со стороны коллег.

Общественные нормы — это устоявшиеся стереотипы поведения , которые прививаются всем членам общества посредством одобрения или неодобрения со стороны сограждан.

Под социальностью понимается восприимчивость инди­видуума к взглядам и желаниям тех, с кем он непосред­ственно общается. Эта восприимчивость является одним из главных средств приспособления к групповым нормам. Синонимом социальности в том значении, в каком этот термин употреблен здесь, была бы «склонность к при­способлению», или «конформизм». На служащих с низ­кой степенью социальности стимулы, обращенные к человеку как к отдельному индивидууму, действуют вполне эффективно. Такие служащие могут усердно ра­ботать, чтобы добиться премии или обеспечить себе быстрое продвижение, даже сталкиваясь с неодобрени­ем коллег.

Для служащих с высокой степенью социальности та­кие стимулы, скорее всего, окажутся сравнительно неэф­фективными, пока они не будут обращены ко всей рабо­чей группе в целом. Для таких служащих их сродство с рабочей средой или разделяемое всей группой чувство важ­ности работы и необходимости ее сделать могут оказаться ключевым фактором мотивации.

106. Стиль руководства руководителя, при котором он предлагает готовое решение сотрудникам.

Авторитарный

1. Принимает решение 1 человек. Качество зависит от его знаний, квалификации, опыта и т.д. Скорость принятия решения повышается, а реализация решений связана с усиленным внешним контролем лидера над членами группы.

107. Тип организационной культуры, который чаще всего складывается при функциональной организационной структуре.

Тип организационной культуры

Тип организационной структуры

Предпринимательская

Проектная

Партиципаторная

Матричная

Органическая

Линейная с функциональными связями, горизонтальными группами по типу “семьи”

Бюрократическая

Линейная

108. Последовательность процедур при принятии управленческого решения.

Управленческое решение состоит из трех этапов:

— выработка управленческого решения;

— принятие управленческого решения;

— реализация управленческого решения.

Управленческое решение характеризуется возможной многовариантностью действий.

Для выработки управленческого решения необходимо следующее:

1. Выявление проблем в деятельности объекта, следовательно выявление и анализ проблемной ситуации, выявление главных, определяющих проблем;

2. Формирование целей принятия решения.  Цели должны иметь конкретные формулировки и количественные характеристики.

3. Выявление полного перечня возможных альтернатив или вариантов решения.

4. Выбор допустимых альтернатив и критериев их оценки.

5.Предварительный выбор лучший альтернативы (предпочтительный вариант).

Руководитель предприятия должен управлять процессом выработки управленческого решения, поставить задачу перед исполнителями по выработке управленческого решения, правильно принять управленческое решение, организовать реализацию управленческого решения.

109. Действия менеджера, которые относятся к высоким навыкам руководства.

Учитывает то, что лежит в основе поведения подчиненных

Если это требуется, наводит порядок

Приспосабливает стиль руководства к переменам в обществе

Понимает, что воздействует на выполнение им своей роли

Развивает добрые отношения с окружающими

Отдаст четкие указания

Регулярно анализирует работу подчиненных

Поощряет наилучшие примеры

Системно подходит к анализу работы

Квалифицированно передает полномочия

Избегает слишком частого применения негативного подкрепления

Создает позитивную обратную связь

Устанавливает приемлемые отношения с трудными людьми

Защищает свою группу, если возникает угроза

110. Аргументы «за» социальную ответственность организации.

Аргументы в пользу социальной ответственности

1. Благоприятные для бизнеса долгосрочные перспективы. Социальные действия предприятий, улучшающие жизнь местного общества или устраняющие необходимость государственного регулирования, могут быть в собственных интересах предприятий в силу выгод, обеспечиваемых участием в жизни общества. В обществе более благополучном с социальной точки зрения благоприятнее условия и для деятельности бизнеса. Кроме того, даже если краткосрочные издержки в связи с социальным действием высоки, в долгосрочной перспективе они могут стимулировать прибыль, поскольку у потребителей, поставщиков и местного сообщества формируется более привлекательный образ предприятия.

2. Изменение потребностей и ожиданий широкой публики. Связанные с бизнесом социальные ожидания радикально изменились с 60-х годов. Чтобы сузить разрыв между новыми ожиданиями и реальным откликом предприятий, их вовлеченность в решение социальных проблем становиться и ожидаемой и необходимой.

3. Наличие ресурсов для оказания помощи в решении социальных проблем. Поскольку бизнес располагает значительными людскими и финансовыми ресурсами, ему следовало бы передавать их часть на социальные нужды.

4. Моральное обязательство вести себя социально ответственно. Предприятие является членом общества, поэтому нормы морали также должны управлять его поведением. Предприятие, подобно индивидуальным членам общества, должно действовать социально ответственным образом и способствовать укреплению моральных основ общества. Более того, поскольку законы не могут охватить все случаи жизни, предприятия должны исходить из ответственного поведения, чтобы поддерживать общество, основанное на упорядоченности и законности.

Основы управления персоналом 111. Основные аспекты кадровой политики. Многогранность управления персоналом предполагает множество направлений в этой важной проблеме. Различают следующие аспекты управления персоналом: 1. Технико-технологический аспект предполагает необходимость учитывать уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственных условий. 2. Организационно-экономический аспект позволяет раскрыть вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т. п. 3. Правовой аспект проблемы включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом. 4. Социально-психологический подход рассматривает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы. 5. Педагогический аспект затрагивает проблемы, связанные с воспитанием и обучением персонала. Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы: 1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах. 2. Набор персонала. 3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва. 4. Определение заработной платы и льгот. 5. Профориентация и адаптация. 6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, необходимым для эффективного выполнения работы. 7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника. 8. Повышение, понижение, перевод, увольнение — разработка методов перемещения ра-ботников на должности с большей или меньшей ответственностью, а также процедур прекращения договора найма.