40. Процесійні теорії мотивації

Процесійні теорії мотивацій, на відміну від змістовних, що грунтуються на потребах і пов'язаних з ними чинниках, які визнача-ють поведінку людей, розглядають мотивацію з іншого боку. У них аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різнихцілей і як обирає конкретний тип поведінки. Тобто поведінка особис-тості визначається відчуттям ситуації, очікуваннями, пов'язаними знею, оцінкою своїх можливостей і наслідків обраного типу поведінки.

Процесійні теорії визнають існування потреб, але передбачають,що поведінка людей визначається не лише ними.

Відповідно до процесійних теорій поведінка особистості є такожфункцією сприйняття і очікування, пов'язаних із конкретною ситуаці-єю, і можливих наслідків обраного типу поведінки. Існують такі осно-вні процесійні теорії мотивації:

Теорія очікувань Віктора Врума.

Теорія справедливості Джона Адамса.

Теорія Лімана Портера — Едварда Лоулера.

Теорія постановки цілей Едвіна Лока.

41. Елтон Мейо і теорія людських відносин.

Елтон Мейо (1880-1949) - американський соціолог і психолог. Розробляючи теорію «людських відносин», Мейо ставив такі цілі: підвищити рівень мотивації людини до праці;психологічно підготувати працівника до прийняття нововведень на виробництві;поліпшити якість організаційних і управлінських рішень; розвивати співробітництво серед працівників та їх трудову мораль;сприяти особистісному розвитку прац. Головна ідея теорії людських відносин полягає у тому, що зростання продуктивності праці може бути досягнете без суттєвого матеріально-технічного оновлення виробництва, а успіх трудової діяльності більшою мірою залежить від морально-психологічного клімату, який склався всередині трудового колективу, ніж від матеріально-речових умов. Мейо звернулося керівництво текстильного підприємства з проханням розібратися в причинах високої плинності кадрів, яка в деяких цехах підприємства досягала 25%, тобто кожен четвертий працівник протягом року звільнявся з підприємства. В одному з цехів, де працювали переважно жінки, Мейо провів ряд реорганізаційних заходів: перерви для всіх працівників цеху стали проводитися в один і той же час, щоб протягом перерви вони змогли бути разом і поговорити; верстати в цеху були переставлені: якщо раніше вони стояли в ряд, один за одним, то тепер - півколом, так, щоб під час роботи дівчата могли спілкуватися; в штат цеху була введена медична сестра, до якої працівниці могли звертатися за медичною і психологічною допомогою і яка знімала їх емоційне напруження, втому, нервові стреси, передавала прохання адміністрації цеху.З проведеного експерименту Мейо робить перше відкриття - важливість процесу спілкування у виробничих умовах. В основу доктрини «людських відносин» покладені такі принципи: Людина - це «соціобільное істота», орієнтоване на приналежність до певної групи і включене в контекст групової поведінки. Бюрократична організація з її жорсткою ієрархією несумісна з природою людини та її свободою. Керівники підприємств більшою мірою повинні орієнтуватися на людей, ніж на продукцію. Працівникам необхідно створювати сприятливі умови праці і спілкування для того, щоб підвищити їх продуктивність. Винагорода за працю всієї групи ефективніше винагороди однієї людини. Соціальне винагороду ефективніше економічного. Найбільш відомими роботами Е. Мейо є дослідження, проведені у фірмі "Хоторн" (так звані "Хоторнські експерименти"), а праці стосовно ролі людських та соціальних проблем у промисловому розвитку дозволили отримати перші важливі уявлення про поведінку людей на робочих місцях. Новий напрям теорії управління, започаткований Е. Мейо, полягав у наступному: чітко розроблені операції і добра заробітна плата не завжди призводять до підвищення продуктивності праці. Школа людських стосунків стала реалізацією нового прагнення менеджменту розглядати кожну організацію як певну соціальну систему. Мова йшла про те, що технологічний аспект ефективності виробництва необхідно розглядати через призму взаємозв'язку цієї сторони організації з власне людським, соціальним аспектом виробництва.

Основні тези Е. Мейо:1) люди в основному мотивуються соціальними потребами і відчувають свою індивідуальність завдяки своїм стосункам з іншими людьми; 2) в результаті промислової революції та раціоналізації процесу праці сама робота значною мірою втратила привабливість, тому люди шукають задоволення в соціальних взаєминах; 3) люди більш чуткіші до соціального впливу групи рівних їм людей, ніж до спонукання засобів контролю, що використовуються керівниками; 4) робітник виконує розпорядження керівника, якщо останній зможе задовольнити соціальні потреби своїх підлеглих і їх бажання бути зрозумілими. Завдання менеджменту на цьому етапі розвитку управлінської думки полягало також і в розвиткові плодотворних неформальних контактів в організації, оскільки дослідження показали, що вони є вагомою організаційною силою, здатною або бойку вати розпорядження, або сприяти їх реалізації. Тому неформальні стосунки ні в якому разі не можна ігнорувати, ними слід керуватися на основі співпраці між робітниками та адміністрацією.

Демократичний стиль керівництва, підвищення задоволеності працею і взаємовідносинами, створення атмосфери співпраці є елементами соціального винагороди. Хоторнські експерименти (втручання керівників, а не освітлення).