
- •1. Сутність та 5 аксіом млр.
- •2. Специфіка людського ресурсу
- •9. Кадрова політика
- •10. Різниця між упр. Кадрами та млр
- •11. Кадрове планування
- •12. Процес кадр. Планування – схема.
- •13. Сутність кадрового аутсорсингу
- •14. Процедура набору персоналу – схема
- •15. Процедура відбору персоналу – схема
- •16. Колокольна крива та правила тестування
- •17. Професіограма
- •18. Сутність функцій зар.Плати
- •19. Тарифна система опл.Праці
- •20. Багатоступенева вистема опл.Пр.
- •21. Цілі оцінки персоналу
- •22. Сутність детермінант виконання роботи
- •23. Проста модель оцінки – схема
- •24. Атестація
- •25. Професійний розвиток
- •26. Процес професійного навчання – схема.
- •27. Осн.Принципи проф.Навчання
- •30. Рушійні мотиви кар”єри
- •31. Кадровий резерв
- •32. Персонал підприємства
- •33. Основні види чисельності персоналу
33. Основні види чисельності персоналу
Управління трудовими ресурсами, забезпечення їх ефективного використання викликає необхідність формування системи оцінки трудового потенціалу підприємства.
Перш за все слід відрізняти явочну, облікову та середньооблікову чисельність працюючих на підприємстві. Явочна чисельність включає всіх постійних, тимчасових і сезонних працюючих, що прийняті на роботу на строк один і більше днів незалежно від того, знаходяться вони на роботі, у відпустці, відрядженні, звільнені від праці за хворобою чи з інших причин. Середньооблікова чисельність працюючих за певний період визначається як сума середньомісячної чисельності, поділена на кількість місяців у розрахунковому періоді. Різниця між обліковою та явочною чисельністю характеризує резерв (в основному робітників), що має використовуватись для заміни тих, що не виходять на роботу з поважних причин.
Окрім оцінки персоналу шляхом аналізу групування за названими вище ознаками, найбільш часто у зарубіжній та вітчизняній практиці управління трудовими ресурсами використовуються такі показники:
|
|
|
|
Ці та інші аналітичні показники (коефіцієнти) потребують їх порівняння з аналогічними споріднених підприємств або ж повинні аналізуватися в динаміці. Вони характеризують тільки потенціал трудових ресурсів та його відповідність іншим факторам.