7.3. Планирование потребности в персонале и источниках ее обеспечения.
Весь персонал предприятия делится на две группы: промышленно-производственный персонал (все работники основных, вспомогательных, транспортных, подсобных и побочных цехов, охраны и аппарата управления) и непромышленный персонал (работники, не принимающие участие в основной деятельности предприятия – работники пищеблока, культурно-бытового и медико-санитарного обслуживания).
Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу.
Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.
Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв):
Фрт = Чсп * Трв. (7.5)
Суть планирования потребности в персонале в том, что оценка персонала принимает вид постоянного отслеживания, а не периодических мероприятий.
На этом этапе работа должна вестись в трех направлениях:
оценка, анализ состояния наличных ресурсов (их количество, текучесть, качество, результативность труда, заслуги, компетентность, оптимальность их загрузки и так далее);
оценка внешних источников. К ним относятся работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся;
оценка потенциала указанных источников (качественные резервы развития ресурсов).
При планировании персонала применяются следующие методы:
Экстраполяция – это перенос существующей в организации ситуации на будущий (планируемый) период с учетом некоторых коэффициентов. Данный метод больше подходит для стабильных организаций и на достаточно короткий период. В российских нестабильных условиях чаще применяют метод скорректированной экстраполяции. Он учитывает изменения в соотношении многих факторов, например, изменения на рынке труда, изменения цен и т.д.
Метод экспертных оценок. Основан на мнении экспертов – руководителей подразделений или предприятий. Именно опытом и интуицией экспертов компенсируется недостаток достоверной информации.
Компьютерные модели. На основании информации, предоставляемой линейными менеджерами, специалисты службы персонала строят компьютерный прогноз потребности в персонале.
Расчеты следует дополнять анализом использования фонда рабочего времени рабочих, составить на его основе план мероприятий, направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти отражение в индексе роста производительности труда (рисунок 7.4).
Рисунок 7.4 – Алгоритм планирования потребности в персонале.
Плановая численность производственных работников на нормируемых работах определяется исходя из трудоемкости продукции:
Чпл = Тп.н / (Фр.в * Кв.н), (7.6)
где Тп.н - плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов;
Фр.в - полезный годовой фонд времени одного рабочего,ч;
Кв.н - планируемый коэффициент выполнения норм.
Различают внешние и внутренние источники обеспечения кадрами (рисунок 7.5).
Рисунок 7.5 – Источники обеспечения кадров
Внутренние источники предполагают заполнение вакансий за счет выдвижения и ротации персонала (переподготовка, подготовка, повышение квалификации), а также трудоустройство работника, должность которого должна быть сокращена в плановом периоде.
Внешние источники предполагают заполнение вакансий за счет кадров, работающих в других организациях, безработных, выпускников учебных заведений и т.д.