16. Прогноз денежных потоков и бюджетный процесс

17. Мотивация и организация труда персонала

Квалификационные требования должностных инструкций отражают условия приема на работу в то числе права и обязанности, содержащие и условия работы т.е. что должен делать работник, как делать и почему. В квалификационных требованиях основное внимание сосредоточено на необходимых качествах работников.

Общие рекомендации, обеспечивающие мотивированность работников:

1. На человека влияют факторы поддерживающие и действительно мотивирующие

К поддерживающим факторам относятся: состояние рабочей среды, вознаграждение, ощущение безопасности. При их недостаточности у работника возникает сильное чувство неудовлетворенности работой и это может снизить интенсивность и качество труда. Но избыточность этих факторов не мотивирует к более качественному труду.

К мотивирующим факторам относятся, факторы, связанные с сущностью работы: чувство причастности, интерес и вызов. Эти факторы побуждают человека более эффективно выполнять свою работу и совершенствоваться.

2. Учитывайте индивидуальные различия между людьми: у них разные способности и разные потребности

3. Распределяйте работу с учетом способностей и квалификации работников

4. Умело используйте цели, ставьте перед работниками конкретные цели и информируйте о результатах их выполнения

5. Следите за тем, чтобы цели воспринимались работником как реальные

6. Поощряйте работников индивидуально. Форма вознаграждения должна быть ценной для каждого работника

7. Основывайте вознаграждение на показателях эффективности т.е. качества и своевременного выполнения

8. Признавайте заслуги работника

9. Проверяйте восприятие справедливости применяемой системы вознаграждения

10. Не забывайте о материальном поощрении. Основная часть людей ходит на работу из-за зарплаты

Управление интенсивностью труда основывается на оплате труда.

Традиционный подход заключается в том, что зарплата зависит от стажа и должности. Такой подход хорош в консервативной среде.

В динамичной организации зарплата зависит от вклада в деятельность организации.

Характер выполняемой работы может мотивировать или демотивировать работника. Первоначально стремитесь разделить работу на очень простые операции. Такой подход обеспечивает производительность, но плох из-за однообразия и высокой интенсивности. Для преодоления этого недостатка стали использовать горизонтальное разделение труда – снижение частоты - расширение. Добились улучшения удовлетворенности работника, сокращения ошибок, но мотивированность существенно не возросла. Затем стали применять вертикальное расширение рабочих заданий за счет расширения самостоятельности работника, дополняя их правами и обязанностями планирования, контроля и оценки результата. Второй подход существенно повысил мотивированность и повлиял на результаты.

Формы воздействия на исполнителя задания. Бланшар – 4 состояния: умеют, не умеют, хотят, не хотят.

18. Рабочие команды

Рабочие команды – это рабочие группы, которые работают на достижение общей конкретной цели. Простое сложение возможностей работников. Рабочие команды чаще всего они неформальные, но с точки зрения проблемы они единомышленники.

Не всякое структурное подразделение является рабочей командой.

В практике используют следующие типы команд:

- команды для решения проблемы – из 6-12 человек сотрудников одного и того же подразделения. Их цель – решать конкретные проблемы, связанные со своей работой. Но им не разрешается самостоятельно принимать решения без согласия менеджера и это снижает их эффективность.

- команды самоуправления – это формальные команды сотрудников, которые наделены широкими полномочиями по принятию и реализации решений для конкретных задач. Они работают без менеджера и несут полную ответственность за результат.

- команды с перекрёстными функциями – это смешанная группа специалистов в разных областях, работающих вместе для решения какой-то специфической задачи (кружки качества).

- виртуальные команды – это физически рассредоточенные команды, участники которых разделяются с помощью электронных технологий (Skype, электронные конференции).

Характеристики эффективных команд:

● чёткие и ясные общие цели

● наличие необходимых навыков и умений

● взаимное доверие

● общая приверженность целям

● жесткие взаимосвязи

● умение договариваться

● эффективное руководство, как правило распределённое лидерство

● внутренняя и внешняя поддержка

Внутренняя поддержка – возможность переквалификации и переобучения, материальное стимулирование

Внешняя поддержка – обеспеченность всеми необходимыми ресурсами.

+ высказываться открыто и уметь слышать окружающих.