29. Оплата праці: сутність, функції, державна політика і загальна організація

Заработная плата представляет собой совокупность вознаграждений в денежной или в натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Размер фонда заработной платы трудового коллектива и каждого работника в отдельности должен зависеть от достигнутых конечных результатов. В основе организации заработной платы лежит ряд следующих принципов. Принцип оплаты труда в зависимости от его результата и качества Размер заработной платы зависит от сложности труда. Сложный труд создает в единицу времени продукцию большей стоимости. Поэтому он вознаграждается в повышенном размере. Размер заработной платы зависит и от условий труда, его тяжести и интенсивности. Принцип социальной защищенности работников. Он предполагает % становление оплаты труда в размере, который обеспечивал бы нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации. Принцип опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. Рост производительности труда является не только результатом труда данного коллектива, но и других, которые создали новые машины и оборудование, предметы труда, обеспечили подготовку кадров. Принцип государственного регулирования заработной платы заключается в непосредственном установлении определенных количественных параметров, обязательных для хозяйственных субъектов ставки налогообложения, размеры минимальной заработной платы, тарификационные разряды и коэффициенты для работников бюджетной сферы, рекомендации о применении тарифных ставок в производственных отраслях, об организации прогрессивных форм и систем оплаты труда и др.

ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает :

-определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

-разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

-разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

-обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Ближайшими целями государственной политики в области организации оплаты труда являются:

реформирование ЗП;

повышение минимального размера ЗП до величины прожиточного минимума;

изменение налоговой политики — снижение налогообложения с товаропроизводителей;

усиление роли социального партнерства;

улучшение работы информационной службы.

В условиях становления рыночной экономики российские предприятия с точки зрения организации оплаты труда можно разделить на две группы: реформирующие оплату в соответствии с принципами рыночных отношений и сохраняющие сложившиеся еще в дореформенный период подходы к ее организации.

30. Застосовувані форми і системи оплати праці робітників

На предприятиях применяются две формы заработной пла­ты: повременная и сдельная.

Повременная форма заработной платы применяется в слу­чаях, когда невозможно пронормировать затраты труда, на участках, где экономически нецелесообразно детально нормиро­вать труд, либо выработка определяется принятым технологическим режимом и главным условием является высокое качество продукции. По этой форме оплачивается рабочая сила специалистов и служащих, крановщиков, электриков, ремонтни­ков, рабочих, обслуживающих аппаратурные и авто­матизированные процессы. Сдельная форма оплаты труда материально заинтересовы­вает работника в результатах труда, его производительности, сти­мулирует рост квалификации, способствует более полному ис­пользованию оборудования и рабочего времени. При ней заработ­ная плата определяется количеством изготовленной продукции и расценкой за ее единицу, часовая тарифная ставка, а также нормы времени (в индивидуальном и мелко­серийном производстве) или нормы выра­ботки (в массовом и крупносерийном производствах). Сдельная расценка определяется по формуле:

P = P₄*t, Р = Pч/Hв, где: Р – расценка за единицу продукции или операцию; Рч - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работы, грн.; t - норма времени, ч; Нв - норма выработки за час.

Сдельную заработную плату рабочего за месяц или другой расчетный период можно определить умножением сдельной рас­ценки на количество изготовленной им продукции.

Системы. Каждая из названных форм заработной платы охватывает несколько систем оплаты труда для различных орг-технических условий производства.

При прямой сдельной системе заработная плата исходя из произведённой продукции. Заработок рабочего определяется путем умножения расценки за единицу продукции на количество изготовленных изделий.

Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда тех категорий вспомогательных рабочих (крановщиков, наладчиков, ремонтников), труд которых не поддается непосредственному нормированию и учету, но в значительной мере определяет уровень выработки основных производственных рабочих. Заработок рабочего рассчитывается почасовая тарифная ставка умноженная на фактически отработанное за месяц количество часов рабочими, и на средний коэффициент выполнения норм выработки всеми рабочими, которые обслуживаются данными вспомогательными рабочими.

Сдельно-премиальная система действует в условиях применения премирования рабочих за определенные достижения в труде, рассчитывается умножени­ем количества единиц произведенной продукции на единичную ее расценку плюс премия за достижения определенных результатов, которые подлежат поощрению. Расценка определяется делением часовой тарифной ставки на норму выработки или про­изведением почасовой тарифной ставки на норму времени (часы) для производства единицы продукции

Сдельно-прогрессивная система заработной платы преду­сматривает оплату работ, выполненных в пределах установленной нормы по обычным сдельным расценкам, а работы, выполненные сверх нормативного уровня - по повышенным расцен­кам в зависимости от степени выполненного задания. Применение этой системы ограничено участками, сдержи­вающими предприятия в целом и отсутствием других сти­мулирующих факторов повышения качества продукции и обслу­живания.

Аккордная сдельная система отличается от других тем, что группе работников расценки устанавливаются на весь объем работ с указанием конечного срока их выполнения, определённой суммы расходов на з/п, группа самостоятельно решает какая численность работников и размер з/п каждого работника. Она поощряет сокращение сроков выполнения работ и используется преимущественно при устранении последствий аварий, срочных ремонтах, строительных работах и др. Нужно учитывать необходимость строгого контроля качества и соблюдения правил безопасности труда.

Простая повременная система базируется на отработанном времени. Заработок рабочего при такой системе рассчитывается умножением часовой тарифной ставки соответствующего разряда на количество отработанных за месяц часов. Эту систему оплаты труда применяют редко из-за недостаточного ее влияния на количество и качество выпускаемой продукции или выполненных работ.

Повременно-премиальная система устраняет недостаток простой повременной оплаты труда. По этой системе кроме тарифного заработка рабочий получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Разновидностью почасово-премиальной является система оплаты труда в соответствии с должностными окладами. На­пример, на ряде предприятий промышленности заработная плата руководителей находится в прямой зависимости от ее среднего уровня по предприятию в целом, прироста объема продукции в натуральном выражении, ее качества и поставок