9 Сравнительный анализ различных теорий мотивации.

Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются:

Иерархия потребностей по Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.

1.Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. 2.Потребности в безопасности и уверенности в будущем 3. Социальные потребности,

4. Потребности в уважении 5. Потребности самовыражения

По теории Маслоу можно сделать следующий вывод: для того чтобы мотивиро­вать конкретного человека, руководитель д. дать ему возможность удовлетво­рить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей орг-ии. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только эк-ми стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработ­кам и социальным благам, даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы орг-ии, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу.

Теория существования, связи и роста Альдерфера

Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако, в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он считал, что таких групп потребностей существует три:

1. Потребность существования. Включает в себя 2 группы потребностей пирамиды Маслоу: потребность безопасности, физиологические потребности.

2. Потребность связи. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей принадлежности и причастности. Потребность связи, по Альфреду, определяет социальную природу человека, стремление быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение.

Потребность роста.

3.Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу, которые включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.

Данная теория, являясь относительно молодой, имеет достаточно небольшое количество эмпирических подтверждений ее правильности. Однако, тем не менее, знание этой теории является полезным для практики управления, т.к. она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более узким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

Теория потребностей МакКлелланда

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. МакКлеланд говорит, что положительный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определе­нии таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение. А так же, что лидер д. помогать коллективу при формировании целей, брать на себя инициативу по обеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами достижения этих целей и формировать у членов коллектива уверенность в собственных силах и компетентности, что повлияет на эффективность работы в дальнейшем. Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с развитой потребно­стью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители д. сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.

Выводы МакКлелланда очень важны для работы менеджеров, т.к. данная теория ориентирует на обеспечение надлежащей мотивации персонала за счет потребности достижения, что в свою очередь порождает экономический рост, а это подкрепляет и усиливает уже реализованную мотивацию.

Двухфакторная теория Герцберга

Согласно выводам Герцберга, его метод м. подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией».

Гигиенические факторы(факторы усл-ий труда) связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, мотивации — с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиен-их факторов у чел-ка возникает неудовлетворение работой. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывая удовлетв-ие и мотивирует раб-ов на повышение эф-ти деятельности.

Для того чтобы использовать теорию Герцберга эф-но, необходимо составить перечень гигиенических и мотив-их факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации(в них ан-зир-ся то, как ч-к распред-ет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения):

Теория ожиданийВрума

Теория В.Врума базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность следующих факторов:

1. затраты труда – результаты;( это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.) 2.результаты – вознаграждение и валентность (ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов). 3. это валентность, или ценность вознаграждения.

Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда низкими. Из теории Врума можно сделать вывод о том, что работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи. Некоторые специалисты считают, что необходимо уточнить и доработать технические, концептуальные и методологические основы теории ожиданий Врума.

Теория справедливости Адамса

Теория утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает не­справедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В резуль­тате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстанов­ления справедливости исправить дисбаланс. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им недоплачивают по сравнению другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Основной вывод теории справедливости состоит в том, что пока люди не нач­нут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут умень­шать интенсивность труда. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.

Теория Портера-Лоулера

Л.Портер и Э.Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию моти­вации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотн-ния м/у вознаграждением и достигнутыми рез-ми

1. затраченные усилия;

2. полученные результаты;

3. внешнее и внутреннее вознаграждение;

4. осознание своей роли в процессе труда, сравнение своих усилий и вознаграждения с усилиями и вознаграждением других;

5. способности, особенности человека, его характер;

6. степень удовлетворения, чувство компетенции, самоуважения.

Если имеется связь между размером внешнего вознаграждения и затраченными усилиями работника (и он эту связь ощущает), то система мотивации работает полностью, в противном случае работник мотивирован частично.Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению.

По данному вопросу можно сказать,что каждая из приведенных выше теорий мотиваций имеет свои особенности, важные при работе менеджера. Но нельзя сказать, что какая-то одна из них является самой лучшей для применения на практике.

Все теории важны, и каждый менеджер может ими руководствоваться:

10-Этика менеджмента. Имидж менеджера.

Внимание, которое уделяется в последнее время социально-этическим аспектам деятельности отечественных бизнес-организаций, может быть объяснено рядом объективных факторов. Первый фактор - это перевод экономики России на рыночные отношения и связанное с этим замещение преимущественно командно-административных методов управления экономическими и социально-психологическими.Второй фактор - необходимость заполнения идеологического вакуума, возникшего вследствие отказа от господствующей в течение 70 лет общегосударственной коммунистической идеологии.Третий фактор - отмеченное многими социологами уменьшение в высокоиндустриальном обществе значения традиций, в том числе и нравственных, что является следствием установленной еще в начале прошлого века немецким социо логом Максом Вебером замены "ценностно-ориентированного" поведения людей на "целерациональное".Четвертый фактор. В современном мире именно организации, где работники проводят наиболее важную часть своей жизни, являются, по сути, первичными ячейками общества. При этом они выполняют две взаимосвязанные функции: экономическую и социальную. Первая заключается в том, что организации создают ценности для потребителей и других заинтересованных сторон. А вторая - дают людям возможность трудиться и получать за результаты своего труда материальное вознаграждение, признание, реализовывать свои права на отдых и охрану здоровья, организовывать профессиональные союзы и др. И, наконец, пятый фактор. Не всегда достаточно нравственное ведение бизнеса вызывает необходимость формирования обществом требований к социальной ответственности бизнес-организаций. Основой для понимания социально-этических аспектов менеджмента и бизнеса являются такие категории, как мораль, этика и культура.

Мораль (нравственность) (от лат. moralis - касающийся нравов) - совокупность норм, установок и предписаний, которыми руководствуются люди в своем реальном поведении в различных жизненных сферах, включая и трудовую деятельность. Специфика морали как регулятора социальных отношений заключается в том, что она действует изнутри. Моральное регулирование носит, как говорят психологи, оценочно-императивный характер, т. е. в оценке поступков людей содержится их одобрение либо порицание. Общие нормы морали получают выражение в зафиксированных представлениях (заповедях, принципах, кодексах) о том, как следует поступать и чего нельзя делать. Наверное, не зря одна из древнейших заповедей, получившая наименование "золотое правило нравственности", гласит: относись к другому так, как ты хочешь, чтобы относились к тебе.

Этика - совокупность универсальных и специфических нравственных требований и правил поведения индивида, реализуемых в общественной жизни. Традиционная трактовка этики носит индивидуальный характер.

В глоссарии Европейского фонда управления качеством (EFQM) этика организации определена как нравственные устои, взятые на вооружение и соблюдаемые всеми работниками данной организации [6]. Базируясь на общечеловеческих ценностях, этические нормы деловых отношений выступают одним из главных критериев оценки профессионализма как отдельного сотрудника, так и организации в целом.

Мораль и этика составляют основу деловой культуры организации (называемой также организационной или корпоративной культурой), под которой понимаются принятые руководством организации и поддерживаемые персоналом духовные ценности. И хотя многие считают, что деловая культура касается только внутренней жизни коллектива, фактически она формирует и внешнюю жизнь организации (внешние отношения). Деловая культура организации проявляется в поведении сотрудников, в их восприятии себя, организации в целом и окружающей среды. Центральное место в организационной культуре занимают базисные ценности, т. е. официально принятый в организации набор наиболее значимых и неизменных принципов, на которых основывается поведение сотрудников.Совершенно очевидно, что базисные ценности - это, прежде всего, ценности этического характера. Их следует отличать от ценностей конкретной личности (например, религиозные убеждения, политические взгляды) или общечеловеческих ценностей (например, свобода, терпимость). В организациях формирование базисных ценностей проходит долгий путь трансформации, в результате чего они, как правило, становятся их потребностями или обязательствами перед обществом. В этом смысле базисные ценности носят прагматичный, рациональный характер, и их выбор определяется спецификой каждой организации.

Принятие многих управленческих решений связано с морально-этическими дилеммами, к числу которых можно отнести

 выбор между краткосрочной выгодой и долгосрочным результатом;

 соотношение целей и средств их достижения;

 соотношение материальных и духовных ценностей;

 соотношение личных и общественных интересов.

Этический уровень организации характеризуется степенью соблюдения ее руководителями и сотрудниками нравственных норм делового сотрудничества. Для поддержания надлежащего этического уровня многие организации принимают кодексы, представляющие собой своды правил поведения как руководителей, так и рядовых сотрудников. Чтобы сделать этические кодексы более действенными, в организациях обычно принимают определенные дисциплинарные меры, направленные как на наказание за нарушение кодекса, так и на поощрение поступков, совершенных в соответствии с правилами этического кодекса. По содержанию и объему этические кодексы весьма разнообразны: это могут быть правила деловой этики на одну страницу и стандарты в несколько десятков страниц. Считается, что такие кодексы должны быть основаны на стратегии и видении руководства организации и содержать модель желаемого поведения ее сотрудников.

Типичное содержание этического кодекса :

 этические принципы;

 политика в отношении конфликтов интересов;

 конфиденциальная информация;

 изобретения и интеллектуальная собственность;

 поведение на рабочем месте;

 политика в отношении безопасности труда, охраны здоровья и защиты окружающей среды;

 отношения с партнерами и государственными служащими;

 политика "открытых дверей";

 взыскания.

Имидж – внешнее отражение человеческого образа, наглядно-выразительный “срез” его личностных характеристик. В этой связи такие его атрибуты, как модели поведения, одежда, прическа имеют огромное значение в его утверждении. Чтобы быть притягательной личностью, внешней выразительности не-достаточно. Она – желаемый компонент имиджа, но не решающий, как это ка-жется многим. Имидж – собирательное понятие. Это облик, то есть та форма жизне-проявления человека, благодаря которой “на люди” выставляются сильнодейст-вующие личностно-деловые характеристики. Среди них приоритетными следу-ет признать воспитанность, эрудицию, профессионализм. Вот те три кита, на которых надежно держится имидж конкретной личности. Типы имиджа. Зеркальный - это имидж, свойственен нашему представлению о себе. Текущий - этот имидж характерен для взгляда со стороны. Желаемый - этот тип имиджа отражает то, к чему мы стремимся. Корпоративный - это (вариант) имиджа организации в целом, а не ка-ких-то отдельных подразделений или результатов её работы. Множественный - этот вариант имиджа образуется при наличии ряда независимых структур вместо единой корпоративной. Харизматический – это имидж, которому приписывается образ вождя, лидера. Закрытый – интересен тем, что каждый из потребителей может вписы-вать в него те черты, сам считает наиболее убедительными. Мифологический – имидж под которым будем понимать поведение ли-дера, те или иные сложившие в данном обществ мифы. Если менеджер заинтересован в плодотворности своего труда, он дол-жен решить, что хочет изменить в себе, прежде чем окажется в центре внима-ния. Хорошо продуманный имидж может и не стать основной причиной, по ко-торой он справится с работой, но благодаря нему его будут внимательно слу-шать и доверять ему. Хороший имидж устраняет преграды между менеджером и людьми, занимающими различное положение в обществе, или людьми разных возрастов. Удачный имидж подчеркнет все лучшее, что есть в менеджере, и придаст ему смелости быть самим собой в любой ситуации.