2В. Оценка персонала: сущ-ть, объекты оценок, направл-е использов-ия.

Оценка персонала имеет больш-е знач-ие для всех сторон. Для предпр-ия она позвол-ет. разраб-тать эффект-ую кадровую программу, для работников позволяет планиров. перемещ-ие. с учётом монетарной и статусной карьеры. Для руков-ля. – повысить его квалифик-ю в области работы с персоналом. Периодическая оценка персонала называется аттестацией. Она позволяет накопить информацию о персонале с целью её дальнейшего анализа с помощью различных методов и принятия обоснованных кадровых решений. Объектами оценоки олжны стать различные характеристики персонала,которые его всесторонне хар-ют и имеют раздичную практическую направленность.Объекты характеризуют как потенц.возможности человека, так и его результаты труда, которые явл.следствием и потенц.возможностей, и мотивации труда. Сов-ть аспектов, хар-ющих потенциальные возможности человека в труд.дея-ти –трудовой потенциал работника. Сов-ть трудового потенциала всех работников пр-тия – кадровый потенциал пр-тия.

Состав трудового потенциала: 1)Професс-но-квалифик. уровень, котор. включ-ет номинальные данные об образов-ии и профиле образования, о стаже работы, в т.ч. по специальности, о повыш-ии квалификации, данные о фактич. уровне знаний и умений работ-ка; 2)Деловые качества, котор. включены в перечень личностных хар-рик на конкр. рабоч. месте; 3)Личностные кач-ва работника, котор. опред-ют его склонность к разл-ым видам деятельности.

В некотор. сферах выдвиг-ют требования к внешн. виду раб-ка (в сфере услуг);

4)Состоян. здоровья работ-ка;

Дополнительно оцениваются резулбтаты труда. При этом применяются след. Пок-ли:

1. Технико-экономические(для оинейных менеджеров)2.функциональные(связанные с функцион.обязанностями работника)3.экспертные оценки в баллах, которые мб частными и универсальными4.мотивация, которая определяет иерархию потребностей человека с учётом значимости потребностей.В сфере услуг доп-но применяются:оценка внешнего вида раб-ка.

3В. Человеческий капитал: компоненты, оценка, способы формирования

ЧК представляет собой сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определённый запас здоровья, знаний, умения, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно используются в той или иной сфере пр-ва, содействуют повышению Пт, эффективности пр-ва и тем самым влияют на рост доходов конкретного человека.

В отличие от трудового потенциала человеческий капитал включает те качества, которые потенциально могут принести доход как пр-тию, так и работнику. Наращивание ЧК имеет сходство с процессом аккумулирования физич. И финанс. Капитала. При этом происходит отвлечение средств из текущего потребления для получения денежных доходов в будущем. Основным источником данного вида активов пр-тия явл. То, что ЧК не может быть куплен или продан, он лишь сдаётся в аренду. ЧК требует постоянного обновления, чувствителен к способу обращения с ним. На ЧК влияет оргкультура и др.факторы оргсреды. ЧК изменяет свои внутр.хар-ки в процессе движения. Но как физич. И финн.капитал, ЧК воплощает в себе потенциал генерировать стоимость.

Для оценки ЧК исп-ся суммарные и аналитические методы:

Суммарный метод включает 2:

1.Метод на затратном подходе, при этом стоимостьЧК определяется через затраты на обучение, подбор, ЗП, и выплаты иного хар-ра.При этом указанные пок-ли дополняются качественными характеристиками структуры и состояния ЧК, такими как Ктекучести, доля отсутствующих по болезни.

2.Основан на определении эффективности работы персонала и выражается через прибыль, приходящуюся на 1работника, через прирост выручки в расчёте на 1 раб-ка. Аналит. Метод явл.более точным, т.к. основан на измерении составляющих ЧК, с последующим обобщением. В аналит. Методе оценивают эффективность труда, которая корректируется на лояльность персонала.

ЧК=Эт*L

Эт-эффективность труда сотрудников

L-лояльность сотрудников.

Эт=Wзд*(Зф/Зот)+Wо*(Оф/Оот)+Wзн*(Знф/Знот)+Wдк(Дф/Дот)

Wзд,о,зн,ДК-веса соответственно состояния здоровья, образования,знания, деловых качеств в единице. Определяются на основе корреляции.

Ф-фактический уровень критериев, измеряемый в баллах.

От-оптимальное значение критериев, которые определяются для конкр.раб.места.

L=1-Кт

Для формирования ЧК большое значение имеет отбор персонала с помощью спецметодик можно прогнозировать составляющие ЧК, а именно Эт и лояльность.

После прогнозирования происходит позиционирование раб-ка в матрице оценки стоимости ЧК

Крысы----Клад

Балласт—прилипалы

По горизонтали лояльность(низкая и высокая), по вертикали Эт(низкая, высокая).