1. Типология конфликтов

Известны различные классификации конфликтов:

1. В соответствии с организацией общества конфликты формируются на уровне:

• индивидов, между ними;

• групп индивидов;

• крупных систем (или подсистем);

• деления общества на классы и слои;

• общества в целом;

• на региональном или глобальном уровнях.

2. В социальной психологии конфликт может быть:

• внутриличностным (между родственными симпатиями и чувством служебного долга руководителя);

• межличностным (между руководителем и его заместителем, а также между сотрудниками по поводу распределения премии и др.);

• между личностью и организацией, в которую она входит;

• между организациями или группами одного или различного статуса.

3. Возможны и такие классификации конфликтов:

• по горизонтали (между сотрудниками, не находящимися в подчинении друг у друга);

• по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг у друга);

• смешанные (в которых представлены и те и другие).

Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. Они составляют 70-80% от всех остальных.

4. Шесть типов конфликтов H. Bisno:

Тип	Определяющие характеристики
Конфликты интересов	Характеризуются действительным переплетением интересов или обязательств.
Вынужденные конфликты	Намеренно создаваемые конфликты для достижения иных, чем провозглашенные, целей.
Ложно соотнесенные	Запутанные несоответствием характеристик поведения участников, содержания и причин.
Иллюзорные конфликты	Основанные на неправильном вос-приятии или непонимании
Замещенные конфликты	В них антагонизм направлен на личность или соображения, отличные от действительно обиженных участников или реальных тем.
Экспрессивные конфликты	Характеризуются желанием выразить враждебность, антагонизм.

5. Американский исследователь м. Дойч (m. Deutsch) также выделяет шесть типов конфликтов:

• подлинный конфликт — столкновение интересов существует объективно, осознается участниками и не зависит от какого-либо изменяемого фактора;

• случайный или условный конфликт — в его основе случайные, легко поддающиеся изменению обстоятельства, но они не осознаются конфликтующими сторонами;

• смещенный конфликт — воспринимаемые причины конфликта лишь косвенно связаны с его объективными базовыми причинами;

• неверно приписанный конфликт — либо непреднамеренно, либо сознательно конфликт приписывается не тем сторонам, между которыми он действительно происходит;

• латентный конфликт — в силу объективных причин конфликт должен иметь место, но не актуализируется;

• ложный конфликт — у него нет объективных оснований; он возникает в результате ложных представлений или недоразумений.

6. Рональд Фишер (r.J. Fisher) выделяет три типа конфликта:

• экономический конфликт — строится на мотивах обладания ограниченными ресурсами, включая территорию, и является одной из форм реального конфликта;

• конфликт ценностей — формируется вокруг несовместимых предпочтений, принципов, в которые верят люди и которые соотносятся с групповой идентификацией (культура, религия, идеология);

• силовой конфликт — когда одна сторона стремится максимально усилить свое влияние на другую сторону с помощью силы.

7. Джозеф Хаймс (j.S. Himes) предложил свою типологию социальных конфликтов, основным критерием которой является широта вовлеченных масс и степень воздействия на общество:

• частные конфликты — в них государство или правительство не занимают главных ролей (войны банд; межрелигиозные, межэтнические, межклановые, межплеменные, межрегиональные столкновения; конфликт работников с управляющими и др.);

• гражданское неповиновение:

1. беспорядки — действия, направленные против правительства (политические демонстрации, забастовки);

2. тайный сговор;

3. внутренняя война (восстание, бунт, гражданская война, революция);

4. социальный контроль — действия правительства по противостоянию коллективным конфликтам;

5. война.

Классификация конфликтов

Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации.

• Проблема решается таким путём, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к её решению.

• Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.

• Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.

• Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчинённым разрушает так называемый “синдром покорности” – страх открыто высказывать своё мнение, отличное от мнения старших по должности.

• Улучшаются отношения между людьми.

• Люди перестают рассматривать наличие разногласий как “зло”, всегда приводящее к дурным последствиям.

Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются:

• Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.

• Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.

• Представление об оппоненте, как о “враге”, его позиции – только как об отрицательной, а о своей позиции – как об исключительно положительной.

• Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной.

• Убеждение, что “победа” в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.

• Чувство обиды, неудовлетворённость, плохое настроение.

По своему содержанию конфликты могут быть реалистическими или нереалистическими (классификация Л. Коузера).

Реалистические конфликты вызываются неудовлетворением определённых требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ.

Нереалистические конфликты имеют свое целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

По характеру участников конфликты делятся на 4 вида: внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.

Внутриличностный конфликт имеет место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и так далее. Такие конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы, однако чаще всего это ролевой конфликт, когда различие роли человека предъявляют к нему различные требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, жены, мужа и так далее), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязывать его задерживаться на работе. Здесь причина конфликта – рассогласование личных потребностей и требований производства. Другой случай: начальник цеха дал рабочему одно задание, а мастер в то же самое время – другое. Причина конфликта в этом случае – нарушение единоначалия.

Внутриличностные конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

Межличностный конфликт – это самый распространённый тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина конфликта – это не только различие в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. В основном это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т.п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то иной. Конфликты возникают также между руководителем и подчинённым, например, когда подчинённый убеждён, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчинённый не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт – это конфликт между формальными и (или) неформальными группами, из которых состоит организация. Например, между администрацией и рядовыми работниками, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом.