14. Источники финансирования.

Функции финансирования: 1) распределит. – распред.финансов на конкретные цели в соотв с установл.планом. 2)контр. – постоянное налюд за всеми торонами деят-ти орг-и с позиции расходования денежн. ср-в. Источники: внешние и внутренние. Источники – средства моилизуемые на финн рынке: кредитные инвестиции, продажа собств. ЦБ, гос.сусидии,собоственые и привлеченные средства(доходы от реал ОС от финн.операцй). Амортизация – ср-ва отчисляемы на возмещ.использ ОС посредством включ части их ст-ти в затра ты на выпуск прод и ее цен. +ср-ва поступающие в порядки переаспределения – дивиденды и % по ЦБ, страховое возмещение.

Прирост устойчивых пассивов - просрочка уплаты по обяз-вам: амортиз,авансы покупателей и заказчика, задолженность по зп.

14. Виды амортизации:

-линейная

-по остаточной ст-ти – отчисления в %отношении

-по объемам пр-ва

-ускоренная

14. Прогноз ден.Потоков

В период спада нужно адкватно расходовать ден.ср-в,а перид подъема формир-ть резерв.фонда на период спада. Если фондов недостаточно – заранее планировать привлеч внешнх займов. Чтобы осуществить прогнозирование: вести стат доходов, анализировать расходв по периодам и следить за балансам.Приход – расход – остаток. Анализируя мы видим где снизилсь издержки и где нужны доп фонды. Бюдж.процесс – прогноз входа и выхода ден.потоков. он покаывает планир.величину доходов, расходов капитала, необх для привлчения и отраж кол-во ден ср-в по направлению использ-я (осущ ежегодно). Составление бюдж. Осуществляется на основе сближения доходов и расходов. Когда юдж равен или получается положительный остаток, утверджается бюджет орг на год с разбивко по кварталам(по месяцам). Главное требование – реальность и соотв.комплексному плану. Бюджет может корректироваться. Если нужны доп.ср-ва то нужно ответит на вопросы «засчет чего ополучим? Где взять?».

14. Мотивация труда персонала.

Постулаты теории мотивации: 1.помнить поддержив. – вознаграждения, безопасность, усл.труда) и мотивирующие факторы – чувства причастности и личн рост. 2учитывать различия между работниками – каждый имеет личный потребн и хар-ки. 3.распределить работу с учетом способности и квалифик.раб. 4.умело используйте цели и инф об их достжении. 5.следите чтобы цели работниками воспринимались как достижения. 6.поощрять раб.индивидуально. 7.вознграждать за эф-ть работы. 8.проверять справедливость вознагрждений. 9.признавать офиц.заслуги работника. 10.мат.поощрения.

14. Рабочие команды.

РК – группа , работающ. над достжением общей цели орг. Типы команд: 1)для принятия решений – это 6-10сотрудников. С согласия менеджера выбирается решение одно. Снижается эф-ть рк. 2)самоуправляемые – формальная группа сотрудников наделенная широкими полномочиями по принятию реш. Работают без менджера и несут командную ответственность за результат. 3) с перекреснтными функциями – смешанная группа специалистов из разл.областей для выполн сложных задач. Они используются для реализации сложных проектов и разработки сложных продуктов. Высокая надежность. 4)виртуальные – физически рсссредоточенные команды в кот участники оъединяются с помощью комп.техн для достиж общей цели. Ощие характеристики эф.команды: четкие цели, наличие необх навыков и умений, взаимное ловерие, ощая приверженность цели, тесная взаимосвязь, уменеи договариваться, внутр и внеш поддержка.