
- •Развитие концепций управления и организационного поведения.
- •Производственная психология и школа человеческих отношений.
- •Школа поведенческих наук.
- •Современные проблемы менеджмента.
- •Понятие организационного поведения. Его сущность и содержание.
- •Характеристика организации как системы.
- •Общие типы организаций и их характеристика.
- •Современный подход к управлению организацией.
- •Жизненный цикл организации.
- •Ценностные различия механистического и органического типов организации.
- •Поведенческие ресурсы управления. Модель управленческих ориентаций руководителя.
- •Управление поведением клиента.
- •Модели организационного поведения.
- •Основы представления о личности.
- •Теория атрибуции. Фундаментальная ошибка атрибуции.
- •Модель восприятия, характеристика блоков, её составляющих.
- •Модель опосредованного научения.
- •Психологическая типология: типы людей в бизнесе.
- •Основные принципы типоведения.
- •Характерные черты, присущие экстравертам и интровертам, влияющие на эффективность их работы.
- •Подходы к сбору информации: сенсорный и интуитивный типы людей.
- •Процесс принятия решений: мыслительный и чувствующий, решающий и воспринимающий типы людей.
- •Факторы, определяющие успех карьеры.
- •Характеристика этапов карьеры.
- •Организационная социализация: характеристика основных этапов. Факторы, влияющие на раннюю социализацию.
- •Профессиональная социализация.
- •Источники стресса.
- •Модель стресса.
- •Понятие «группа». Классификация групп. Группа и команда.
- •Основные этапы развития группы.
- •Влияние и подчинение в группе.
- •Сплочённость группы: сущность и содержание. Факторы, содействующие сплочённости. Последствия сплочённости.
- •Виды солидарного поведения.
- •Роль большинства и меньшинства в достижении социального консенсуса.
- •Власть в организации. Характеристика каналов власти.
- •Природа лидерства. Менеджер и лидер. Подходы к изучению лидерства.
- •Теория трансформирующего лидерства.
- •Теория вертикальной парной связи.
- •Ситуационное лидерство: модель п.Херши и к.Бланшарда.
- •Определение стилей лидерства на основе «решётки лидерства».
- •Нормативная модель лидерства Врума-Йеттона-Яго.
- •Заменители лидерства. Их источники.
- •Традиции организации и их значение для формирования организационной культуры.
- •Источники организационной культуры.
- •Области проявления организационной культуры.
- •Типы организационной культуры.
- •Управление организационной культурой.
- •Многоуровневая модель организационной культуры.
- •Особенности формирования организационной культуры компании в условиях глобализации.
- •Учёт национального аспекта в организационной культуре. Исследования г.Хофстеда и о.Стивенса. Модель г.Лэйна и Дж.Дистефано. Модель у.Оучи организации типа z.
- •Учёт национального фактора в международном бизнесе. Классификация отношений между материнской и дочерними компаниями.
- •Стратегия управления межкультурными различиями. Преимущества культурной диверсификации.
- •Формирование глобальной корпоративной культуры. Культурная сегрегация. Создание «регионального буфера».
- •Процесс возникновения и развития конфликта и его природа.
- •Оптимальный уровень конфликта в организации.
- •Модель индивидуальных типов реакции на конфликт.
- •Модели разрешения конфликтов.
- •Общая характеристика мотивационного процесса. Многоаспектность мотивации.
- •Содержательные теории мотивации.
- •Процессные теории мотивации.
- •Использование теорий мотивации для повышения эффективности работы организации.
- •Базовая модель организационных преобразований.
- •Методы изменений индивидуумов и групп.
- •Организационное развитие. Модель проведения изменений в организации. Программы организационных изменений.
- •Управление сопротивлением организации.
Процесс возникновения и развития конфликта и его природа.
Конфликт - столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельного индивида, в межличностных взаимодействиях или взаимодействиях групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. Возникновение конфликта является результатом взаимодействия 3 составляющих: ситуация (совокупность объективных предпосылок, провоцирующих возникновение конфликта); личность участника конфликта (осознание ею ситуации вступления в конфликт); отношение личности к ситуации (наличие у неё мотивов для вступления в конфликт). В процессе своего развития конфликт проходит несколько стадий, которые не являются обязательными. По разному складывается и продолжительность стадий. Но последовательность их в любом конфликте одна и та же.
Предконфликтная ситуация: это рост напряженности в отношении между потенциальными субъектами конфликта, вызванный определенными противоречиями. Предконфликтную ситуацию можно условно разделить на три фазы развития, для которых характерны следующие особенности во взаимоотношении сторон:
возникновение противоречий по поводу определенного спорного объекта; предъявление односторонних или взаимных претензий;
стремление доказать правомерность своих притязаний и обвинение противника в нежелании решать спорные вопросы «справедливыми методами»; замыкание на своих собственных стереотипах; появление предубежденности и неприязни в эмоциональной сфере;
разрушение структур взаимодействия; переход от взаимных обвинений к угрозам; рост агрессивности; «формирование образа врага» и установка на борьбу с ним.
Таким образом, конфликтная ситуация постепенно трансформируется в открытый конфликт. Но сама по себе она может существовать долго и не перерастать в конфликт. Для того, чтобы конфликт стал реальным, необходим инцидент.
Инцидент — формальный повод, случай для начала непосредственного столкновения сторон. Инцидент знаменует собой переход конфликта в новое качество. В сложившейся ситуации возможны три варианта поведения конфликтующих сторон:
стороны (сторона)стремятся уладить возникшие противоречия и найти компромисс;
одна из сторон делает вид, что «ничего не произошло» (уход от конфликта);
инцидент становится сигналом к началу открытого противостояния.
Третья стадия развития конфликта - начало открытого противоборства. Конфликтологи выделяют несколько форм конфликтного поведения:
активно-конфликтное поведение (вызов);
пассивно-конфликтное поведение (ответ на вызов);
конфликтно-компромиссное поведение;
компромиссное поведение.
В зависимости от конфликтной установки сторон и формы поведения сторон, конфликт приобретает логику развития. Можно выделить три основные фазы в развитии конфликта:
переход конфликта из латентного состояния в открытое противоборство сторон. Происходит первая проба сил. На этой ступени еще существуют реальные возможности прекратить открытую борьбу и решить конфликт иными методами;
дальнейшая эскалация противоборства. Для достижения своих целей и блокирования действий противника вводятся новые ресурсы сторон. Почти все возможности найти компромисс упущены. Конфликт становится все более неуправляемым и непредсказуемым;
конфликт достигает своего апогея и принимает форму тотальной войны с применением всех возможных сил и средств. На этой ступени конфликтующие стороны как бы забывают истинные причины и цели конфликта. Главной целью противоборства становится нанесение максимального урона противнику.
Кульминация - эта стадия наступает тогда, когда эскалация конфликта приводит одну или обе стороны к действиям, наносящим серьезный ущерб делу, которое их связывает. При кульминации конфликт достигает того накала, что обеим сторонам становится ясно, что продолжать его больше не следует.
Разрешение конфликта: длительность и интенсивность конфликта зависит от целей и установок сторон, ресурсов, средств и методов ведения борьбы, реакции на конфликт окружающей среды, имеющихся способов нахождения консенсуса и т.д. На стадии разрешения конфликта возможны варианты развития событий:
очевидный перевес одной из сторон позволяет ей навязать более слабому оппоненту свои условия прекращения конфликта;
борьба идет до полного поражения одной из сторон;
борьба принимает затяжной, вялотекущий характер из-за недостатка ресурсов;
стороны идут на взаимные уступки в конфликте, исчерпав ресурсы и не выявив явного (потенциального) победителя;
конфликт может быть остановлен под давлением третьей силы.