Традиции организации и их значение для формирования организационной культуры.

Организационную культуру можно представить через её характеристики и выполняемые ею функции:

Она формирует определённый имидж организации, отличающий её от любой другой;

Она выражается в чувстве общности всех членов организации;

Она усиливает вовлечённость работников в дела организации (и преданность ей);

Она усиливает систему социальной стабильности в организации;

Организационная культура – своего рода «социальный клей», коий помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие для неё стандарты поведения;

Она является средством, с помощью коего формируются, контролируются и передаются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации.

В любой организации существуют традиции и обычаи, сформировавшиеся в начале становления организации. Как правило, источником формирования традиций являются основатели организации, а уже передатчиками этих традиций новым членам организации является весь персонал, от руководящего состава до низовых звеньев работников.

Традиции и внутренние ценности составляют основу организационной культуры, закрепляют и транслируют её. Руководство организации получает огромный выигрыш в том случае, если отказывается от созерцательного отношения к сложившимся в организации традициям ("что выросло, то выросло") и начинает активно выстраивать, формировать, выращивать новую систему правил и традиций, отвечающую целям развития организации.

Источники организационной культуры.

Один из наиболее таинственных аспектов любой организационной культуры — это ее истоки. Почему компании, находящиеся в одинаковых условиях и управля­емые руководителями, имеющими сходное происхождение, со временем становят­ся столь непохожими друг на друга? Не менее загадочна и эволюция культуры, а также ее противодействие изменениям. Почему отдельные культурные элемен­ты сохраняются в течение длительного времени, хотя это кажется не имеющим никакого смысла, и благополучно переживают все попытки лидеров и/или групп изменить их?

Организационная культура, как правило, имеет три основных источника: (1) взгляды, ценности и представления основателей организации; (2) коллективный опыт, полученный при создании и развитии организации; (3) новые взгляды, ценности и представле­ния, привнесенные новыми членами организации и руководителями.

Хотя каждый из названных механизмов играет крайне важную роль, наибо­лее существенным из них в период создания начал организационной культуры является влияние учредителей организации.

Учредители обычно оказывают решающее влияние на исходное определение и решение проблем адаптации организации во внешней среде и внутренней интегра­ции. Поскольку они обладают оригинальной идеей, то, как правило, имеют и соб­ственное (обусловленное их собственной культурной историей и личностью) ви­дение того, каким образом они будут претворять эту идею в жизнь.

Области проявления организационной культуры.

Понятие «организационная культура» не имеет единого толкования. Эдгар Шейн, имя которого, пожалуй, наиболее тесно связано с зарубежными исследованиями в области организационной культуры, определяет ее как “… совокупность основных убеждений – сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам ”. Т.о., организационная культура проявляется: в формальных и неформальных правилах и нормах поведения, в нормах одежды (дресс-код), в ритуалах и традициях, в мифах, легендах организации, в символике (фирменный логотип, фирменные цвета, флаг, гимн), в сленге и шутках, бытующих именно в этой организации, в стиле руководства, управления персоналом, в способах коммуникации и многом другом.