Донецкий институт туристического бизнеса

Контрольная работа

по дисциплине

Теория организации

Выполнил: студент

3го курса гр. МОз 10А

Цысарь Е.С.

Донецк 2013

1. Организационные теории

Классическая организационная теория. Классическая организационная теория характеризуется следующими признаками:

она строится для достаточно узкого диапазона объективных условий;

в ней доминируют формальные характеристики;

она предполагает стабильность целей, технологий управления, внешней среды.

Основной концептуальный управленческий принцип данной теории – работа. Классический подход основан на детальной спецификации функций в соответствии с целями и стратегией, на группировке работ по секторам, отделам, подразделениям и т. д., т. е. тяготеет к делегированию полномочий, четкому определению ответственности и правил формальных взаимоотношений, к организации в деталях работы непосредственных исполнителей.

К известным авторам, внесшим основной вклад в развитие главных разделов классической теории, относятся:

научное управление ‑ Ф.В. Тейлор, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г. Л. Гантт, X. Манстерберг, X. Эмерсон, Г. Л. Таун, М. Л. Кук;

собственно теория организации ‑ А. Файоль, Дж. Д. Лизней, А. С. Рейли, Л. Урвик;

бюрократическая теория — М. Вебер.

Теории организационного поведения. Попыткой исправить недочеты классической теории стало появление поведенческого направления. Модели этого направления строятся с учетом возможностей человека, который рассматривается не лишь как оператор, выполняющий некоторую работу, но и как личность, владеющая определенными социальными интересами. Зарождение поведенческого направления связано с тем, что в 30-х годах крупное машинное создание обусловило очень интенсивное внедрение физических возможностей работника, а это вошло в противоречие с потребностями личности.

Поведенческое направление представлено тремя основными школами:

- неоклассическая школа (Дж. Хикс, Дж. Робинсон)

- школа человеческих отношений (Г. Мюнстерберг, М.П. Фоллет, Э. Мэйо)

- школа поведенческих наук (Д. МакГрегор, Р. Лицерт, А. Маслоу)

Поведенческая теория подвергла критике концепцию "экономического человека", считавшую основным стимулом человеческой деятельности только материальную заинтересованность, произвела анализ психологической базы поведения индивидума и выдвинула требование "человек - основной объект внимания". Обращение к человеческому фактору стало революционным переворотом в теории организации и управления. И по сей день человеческий фактор в значимой степени описывает конкурентноспособность и эффективность организации.

С другой стороны, поведенческая теория сосредоточила внимание на человеческих отношениях, участии в управлении, лидерстве, мотивации и тем самым удалила организаторскую мысль от исследования факторов, конкретно связанных с деятельностью организации. Таковыми факторами являются переменные окружающей среды, материальные и технологические ресурсы. Поведенческая теория не смогла дать ясные и убедительные представления о переменных организационного поведения, вызвав появление новейших подходов к исследованию организации.

В частности, организационное поведение можно формально определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций.

Хотя для тесно связанных научных областей не существует взаимоисключающих сфер исследований, многие согласятся, что организационная теория имеет тенденцию к большей макроориентации, чем организационное поведение, и прежде всего занимается организационной структурой и организационным проектированием. И все же эти темы часто включаются в сферу изучения и применения организационного поведения. С другой стороны, организационное развитие больше тяготеет к макроуровню и прикладным проблемам, чем организационное поведение. Тем не менее эти вопросы также часто попадают в его сферу. Наконец, изучение кадровых (человеческих) ресурсов носит более прикладной характер, чем организационное поведение. Управление кадровыми ресурсами связано с практической организацией таких функций, как маркетинг, финансы или производство.

Менеджеров по кадрам или человеческим ресурсам (последний термин более современен и популярен) нанимают на работу для выполнения функции с таким же названием; специалистов же по организационному поведению в номенклатуре менеджерских должностей нет. Вместе с тем, несколько смешивая понятия, менеджеров, которые применяют основы организационного поведения, можно назвать “менеджерами по человеческим ресурсам” (независимо от того, являются ли они менеджерами по маркетингу, финансам, производству, складскому хозяйству, кадрам, руководителями бюро, администраторами в больнице или научной сфере). Они выполняют функции управления человеческими ресурсами (в дополнение к своим техническим, функциональным ролям), так как в конечном итоге занимаются управлением людьми. Таким образом, с этой точки зрения все менеджеры, несмотря на различие их технических функций, являются менеджерами по человеческим ресурсам, поскольку имеют дело с человеческим поведением в рамках организаций. И всем им необходимо понимать и предвидеть организационное поведение.

Организационное поведение представляет собой поведенческий подход к менеджменту, но не менеджмент в целом. Другими признанными подходами являются процессуальный, количественный, системный, стратегический и ситуационный. Иными словами, организационное поведение не имеет намерения охватить всю сферу менеджмента. Обвинение в том, что старое вино (прикладная и промышленная психология) просто налито в новую бутыль (организационное поведение), оказалось беспочвенным.

Безусловно, поведенческие науки внесли значительный вклад в основы организационного поведения, однако также верно, что прикладную или промышленную психологию отождествлять с ним не следует. Например, организационная структура и процессы управления (принятие решений и коммуникации) играют интегральную, прямую роль в организационном поведении, но в лучшем случае косвенную в прикладной или промышленной психологии. То же можно сказать и о других факторах и прикладных целях. Хотя, вероятно, никогда не будет полного согласия по поводу точного значения или сферы организационного поведения (что вовсе не плохо, поскольку делает эту область более интригующей), едва ли есть сомнения в том, что оно нашло собственное поле для изучения, исследования и практического применения.

Настоящее и будущее организационного поведения. Новая парадигма внешней среды, связанная с глобализацией, информационным взрывом и тотальным качеством, бросает вызов не только управлению изменениями и организационным развитием, но и всей сфере организационного поведения. Вместе с тем здесь явственно проявляется ряд тенденций. Во-первых, можно сказать, что организационное поведение действительно стало четко обозначенным предметом научных исследований и имеет определенное влияние на эффективность управления человеческими ресурсами в современных сложных организационных системах. Есть также свидетельства того, что теории и практические методы организационного поведения, в основном разработанные на Западе, частично проникают в другие культурные среды. Например, когда мы несколько лет назад проводили обстоятельное обследование российского предприятия, то обнаружили, что метод поведенческого менеджмента (модификация организационного поведения) оказал значительное воздействие на производительность, а партисипативный метод (участия и обогащения труда) - нет.

Во-вторых, рассматриваемое научное направление будет все дальше отходить от традиционных специализированных тем поведенческих наук, предпочитая тематику, теснее связанную с организационным поведением как таковым (организационная культура, трудовой стресс, проектирование труда, постановка целей, удовлетворенность трудом, организационные обязательства, модификации поведения, рабочие группы, трудовые конфликты, организационная власть и политика, неформальная организация, управленческие роли, межличностные коммуникации, управленческое лидерство, организационное развитие, поведенческое принятие решений). Исключение здесь составляют основы экспериментальной психологии - установки, мотивация и обучение, которые остаются весьма важными областями в организационном поведении.

Наконец, это тенденция к тому, чтобы сделать подход организационного поведения более понятным и ориентированным на практику. Сейчас наблюдается определенное стремление уходить от простых ответов на сложные вопросы на всех уровнях анализа - индивидуальном, групповом и организационном. Чтобы стать практически полезным, этот анализ должен быть одновременно и понятным, и пригодным к применению в реальных условиях.

Подход организационного поведения нацелен на повышение эффективности управления людьми. Направленность на практическое использование должна со временем становиться более четкой. При этом внимание будет акцентироваться на таких областях, как организационная культура, международный менеджмент, преодоление трудового стресса, проектирование труда, постановка целей, навыки ведения переговоров, формирование команд, политические стратегии, стили лидерства, организационное развитие и методы принятия решений.

Будущее сферы организационного поведения представляется ярким и увлекательным. Хотя и предвидится некоторое смещение концептуальных рамок и тематики исследований, магистральная линия состоит в том, чтобы сделать более совершенными и эффективными человеческие ресурсы, являющиеся сутью конкурентных преимуществ любой организации.

Пионеры менеджмента, такие как Генри Форд, Альфред П. Слоун, Анри Файоль и даже представители школы научного менеджмента (Фредерик У. Тейлор), признавали поведенческий аспект менеджмента. Однако они не делали акцента на человеческом измерении; они отводили ему второстепенную роль по сравнению с иерархической структурой, специализацией и такими функциями менеджмента, как планирование и контроль. Тем не менее существовали разнообразные и сложные предпосылки для понимания значимости поведенческого подхода в менеджменте. Исторической вехой в формировании этого подхода стали Хоторнские исследования.