32.Сущность, формы и управление профориентацией персонала.

Сущность профессиональной ориентации и ее основные формы Начало профориентации нередко относят к 1908 г. - к момен¬ту открытия первого профконсультационного бюро в г.Бостоне (США). Однако согласно другой точке зрения профориентация появилась гораздо раньше, в глубокой древности. Возникла проф¬ориентация из потребностей развития человеческого общества, а потому она, как и общество, имеет свою историю и предысторию. Естественно, что профориентация не могла появиться раньше, чем появились профессии, а, следовательно, и потребность в ориента¬ции на эти профессии. История появления некоторых элементов оценки профпригод¬ности человека уходит в глубину веков. Это относится в основ¬ном к диагностике знаний, умений и способностей. Уже в середине III тысячелетия до н.э. в Древнем Вавилоне проводили испыта¬ния выпускников школ, готовивших писцов. Благодаря обширным по тем временам знаниям профессионально подготовленный писец был центральной фигурой месопотамской цивилизации; он умел измерять поля, делить имущество, петь, играть на музыкальных инструментах. Во время испытаний проверяли его умения раз¬бираться в тканях, металлах, растениях, а также знания всех че¬тырех арифметических действий. В древнем Египте искусству жреца обучали только тех, кто выдерживал систему определенных испытаний. Вначале канди¬дат проходил процедуру, которую можно было бы сейчас назвать собеседованием. При этом выясняли биографические данные, уро¬вень образованности, оценивали внешность, умение вести беседу. Затем проверяли умения трудиться, слушать, молчать, проводили испытания огнем, водой, угрозой смерти тех, кто не был уверен в своих способностях к учению, кто сомневался в возможности вы¬держать все тяготы длительного периода образования [4, с.46]. Сообщается, что эту суровую систему испытаний и отбора ус¬пешно преодолел знаменитый ученый древности Пифагор. Вер¬нувшись после учебы в Грецию, он основал свою школу, допуск в которую открывал после серии различных испытаний, похожих па те, которые он выдержал сам. Пифагор подчеркивал важную роль интеллектуальных способностей, образно утверждая, что «не из каждого дерева можно выточить Меркурия», и потому прида¬вал значение диагностике в первую очередь именно этих способ¬ностей. Пифагор обращал также внимание на смех и походку молодых людей, утверждая, что манера смеяться служит самым хорошим показателем характера человека. Он внимательно от¬носился к рекомендациям родителей и учителей, тщательно вел наблюдение за каждым новичком, после того как последнего приглашали свободно высказываться и, не стесняясь, смелее оспа¬ривать мнение собеседников. В III тысячелетии до н.э. в Китае существовала широко рас¬пространенная должность и профессия правительственного чинов¬ника. Соответственно и здесь появились первые элементы проф¬отбора на эту должность. Церемонии заметно способствовала атмосфера торжественности и благолепия вокруг молодых людей, осмелившихся держать государственные экзамены на занятие этой должности. Экзамены эти в китайском обществе воспринимались почти как празднество. Тему экзамена нередко давал сам импе¬ратор, он же проводил непосредственную проверку знаний на за¬ключительном этапе многоступенчатого конкурсного отбора пре¬тендентов. Основателем научного изучения индивидуальных различий счи¬тается английский ученый Ф. Гальтон. С целью изучения этих различий он воспользовался случаем проведения в Лондоне Меж¬дународной выставки медицинского оборудования и методов ох¬раны здоровья (1884 г.). На выставке посетители могли проверить свои физические способности, некоторые физиологические возмож¬ности организма и психические свойства - всего по 17 показате¬лям. В числе показателей были рост, вес, жизненная емкость лег¬ких, становая сила, сила кисти и сила удара, запоминание объек¬тов, различение цветов, острота зрения и др. По полной програм¬ме было исследовано 9337 человек [4, с.48-49]. В России профориентационная деятельность начала разверты¬ваться в первые годы XX в. Педагогическим музеем учительского дома (Москва) был предпринят ряд обследований, касающихся выбора профессии учащимися различных типов школ. В процессе этой работы было решено выяснить, какие профессии привлекают наибольшее внимание, в чем причины, побуждающие молодых лю¬дей идти по тому или иному трудовому пути. С этой целью музей организовал в школах опрос учащихся. Им были заданы вопро¬сы: 1. Куда, на какое место ты поступишь по окончании школы? 2. Почему ты поступишь именно на это место? 3. Кем .бы тебе са¬мому больше всего хотелось быть в будущем? 4. Почему именно им? 5. Кто твои родители? Чем они занимаются? 6. Имя, фамилия, класс, возраст, тип школы. Наряду с ответами учеников сведения о них собирались и через учителей [14, с.58].  Профориентация является самостоятельной областью знания, но формируется на стыке педагогики, психологии, социологии, экономики, философии, медицины, права. Можно выделить четыре функции профориентации, которые определяются ее целями:  1. Социальная функция профессиональной ориен¬тации, которая предполагает процесс усвоения школьниками опре¬деленной системы знаний, норм, ценностей, позволяющих им осуществлять свою социально-профессиональную дея¬тельность. Поэтому профессиональ¬ную ориентацию учащихся необходимо рассматривать, прежде всего, с позиций социального заказа общества.  2. Экономическая функция, которая означает улучшение качественного состава рабочей силы, повышение удовлет¬воренности юношей и девушек содержанием труда, повышение профессиональной актив¬ности и производительности труда, экономию рабочего времени  3. Медико-физиологическая функция - эта реализация требований к здоровью и отдельным физиоло¬гическим качествам, необходимым для выполнения той или иной профессиональной деятельности. 4. Психолого-педагогическая функция – это, прежде всего, выявление и формирование интересов, склон¬ностей, способностей школьников, помощь им в поиске призвания, выборе такой профессии, которая соответство¬вала бы индивидуальным особенностям личности, ее по¬тенциальным возможностям; определение путей и условий эффективного управления профессиональным самоопреде¬лением школьников [7, с.88; 11, с.112-113]. Если требования, предъявляемые профессией к работающему, совпадают с его личными качествами и возможностями, то говорят о профессиональной пригодности. Другими словами, профпригодность – это гармония человека и его дела. Пригодность к профессии характеризуют такие показатели, как успешность овладения и удовлетворенность человека своим трудом. В основе первого показателя лежат, прежде всего, способности индивидуума. Под этим понимают такие индивидуально–психологические особенности человека, которые помогают ему добиваться успеха в какой-либо деятельности, но не сводятся к знаниям, привычкам, навыкам. Наличием способностей часто объясняют легкость и быстроту приобретения этих знаний и умений. Профессиональная пригодность формирует качество и во многом находится в руках самого человека. Из литературных источников известны примеры того, как люди преодолевали свои недостатки. Так, физически нездоровый, слабый, малорослый А.В. Суворов смог стать выдающимся полководцем, а страдающий заиканьем Цицерон – знаменитым оратором. Поэтому важно заниматься самовоспитанием (в него входят: самопознание, самообразование, самоприказ, самоубеждение, самоконтроль, упражнения). Изменчивость профпригодности обуславливается изменчивостью не только качеств человека, но и самой деятельностью, научно-техническим прогрессом. Например, изменяются орудия труда (от обыкновенных счет к компьютеру), соответственно изменяются и требования профессии к человеку. Любая профессия предъявляет требования к интересам: в одних случаях это интерес к новому, в других – к практической деятельности, процессу труда или его результату. Интерес – это индивидуальная психологическая особенность человека, которая характеризуется избирательной направленностью к явлениям действительности [8, с.15]. Значение интересов в жизни человека велико: они побуждают овладеть знаниями, расширять кругозор, помогают преодолевать трудности, препятствия. Интересы могут переходить в склонности – стремление заниматься определенной деятельностью, жажду этой деятельности. Настоящая склонность обычно сочетает в себе устойчивый интерес к тем или иным явлениям действительности и устойчивое стремление самому действовать в этом направлении. Между интересами и склонностью много общего, но есть и различие. Конечно, профессию лучше выбирать в соответствии со своими устойчивыми интересами и склонностями. И только в том случае, когда с интересами связаны жизненные профессиональные планы, говорят о профессиональных интересах. Определенной формой профессиональной ориентации является профессиональный отбор. Профессиональный отбор - это процесс выявления с помощью научно обоснованных методов степени и возможности формирования медицинской, социальной и психофизиологической пригодности че¬ловека для выполнения той или иной работы [2, с.34]. Применительно к про¬изводственному коллективу проблема профотбора состоит в определе¬нии профессиональной пригодности как совокупности особенностей человека его способностей и наклонностей, обусловливающих эффективность определенного вида деятельности и удовлетворенность избранной профессией. Профотбор осуществляется в два этапа: 1. На первом этапе на основе материалов наблюдения, опросов, тестирования рабочих процессов, бесед с руководителями, ведущими специалистами составляется профессиограмма. Профессиограмма - это всестороннее описание профессии, дающее представление о том, что и как должно выполняться рабочим, специалистом, при помощи каких орудий труда, в каких производственно-технических условиях. В нее входят и требования, которым должен отвечать исполнитель. Профессиограмма включает: производственно-техническую, эконо¬мическую, гигиеническую, медицинскую, социальную, педагогиче¬скую и психофизиологическую характеристики. 2. На втором этапе изучают природные данные, наклонности, социальные, психологические и физиологические проявления поступаю¬щего на предприятие молодого человека. И на их основе составляют карту личности, которая характеризует человека в социальном аспек¬те (сознательность, мотивы профессиональной деятельности, профес¬сиональные интересы, широта кругозора, удовлетворенность произ¬водственной деятельностью), психологическом (черты характера, осо¬бенности внимания и памяти, быстрота и производительность умственных процессов, эмоциональные особенности, проявление во¬ли) и физиологическом (тип высшей нервной деятельности, особен¬ности организации мозговых регуляторных систем). Для составления карты личности используют обычно два основных методов: сис¬тему тестов (набор задач, в процессе решения которых опре¬деляются психофизиологические особенности и качества человека - внимание, темперамент и т.д.) и личную беседу с поступающим на работу, анкетирование [2, с.37-39; 5, с.90-93]. Также на предприятиях и организациях должна осуществлять¬ся система должностного и профессионального продвижения в зави¬симости от учебы работника, стажа его работы, приобретаемых про¬фессиональных навыков, инициативности и заинтересованности в результатах качественного труда и т.д. Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия двух карьер: профессиональной и внутриорганизационной. Работник должен четко знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, ка¬ких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продви¬жение по службе. На разных этапах карьеры работник удовлетворяет различные потребности [2, с.40]. С целью, управления карьерой и наведения порядка на этом участке работы на предприятии (в трудовом коллективе) на каждо¬го вновь поступающего работника заводится специальная карта адаптации и профессионального продвижения. Карта является своего рода регистрационным документом, отражающим ход трудовой адаптации новичков. В ней приводятся демографические характе¬ристики работающего, данные о составе семьи, мотивы поступле¬ния на предприятие, мотивы выбора профессии, его трудовой путь до поступления на предприятие, пожелания работника в отноше¬нии дальнейшего повышения или изменения квалификации, профессии, пожелания в отношении увеличения заработка и т.д. При очередном переобучении, переподготовке, приобретении ус¬тойчивых профессиональных навыков работники поощряются пе¬ремещением по служебной лестнице, увеличением заработка и т.д. Таким образом, карта помогает прослеживать профессиональные и квалификационные изменения работника, в определенной степе¬ни управлять этим процессом, а этапы карьеры могут быть своего рода ориентиром при ее планировании.