- •1. Управление персоналом как профессиональная деятельность.
- •3. Трудовые ресурсы, персонал и трудовой потенциал организации
- •Понятие труда и рабочей силы
- •6. Занятость населения. Безработица
- •Философия управления персоналом Философия управления персоналом
- •9.Концепция управления персоналом. Концепция управления персоналом
- •12.Функций управления персоналом.
- •14.Принципы и методы построения системы управления персоналом.
- •15.Принципы и методы управления персоналом
- •Методы управления персоналом
- •Традиционно выделяют три группы методов управления персоналом:
- •19. Кадровая политика организации и ее направления. Кадровая политика в организации
- •1. Понятие кадровой политики
- •Критерии оценки кадровой политики
- •20.Стратегия управления персоналом организации.
- •23.Методы определения количественной потребности в персонале.
- •24.Характеристика качественной потребности в персонале.
- •26.Основные направления маркетинговой деятельности в области персонала.
- •27.Источники и пути привлечения персонала в организацию. Их преимущества и недостатки. Планирование привлечения персонала
- •Процесс привлечения персонала
- •Разработка требований к кандидатам
- •Поиск кандидатов
- •Источники привлечения персонала
- •Внутризаводское привлечение персонала
- •Привлечение персонала вне рамок предприятия
- •Виды собеседований
- •Конкретные задачи кадрового собеседования:
- •3. Прохождение собеседования
- •31.Аттестация персонала, ее цели и этапы.
- •Различают четыре вида аттестации служащих:
- •Методы проведения аттестации
- •Этапы аттестации
- •Анализ результатов аттестации:
- •32.Сущность, формы и управление профориентацией персонала.
- •33. Виды и организация управления адаптацией персонала. Виды адаптации персонала Выделяют два вида адаптации:
- •34.Принципы и направления рационального использования персонала.
- •Принципы рационального использования персонала
- •Основные принципы рационального использования персонала
- •35.Сущность теорий мотивации трудовой деятельности.
- •37.Управление социальным развитием организации.
- •38. Причины и виды конфликтов.
- •В структуре конфликта выделяют:
- •Всякий реальный конфликт представляет собой сложный динамический процесс, включающий следующие основные стадии:
- •Конфликт, независимо от его природы, выполняет ряд функций, среди которых наиболее важными являются:
- •Виды конфликтов
- •Виды конфликтов по отношению к отдельному субъекту:
- •Для разрешения и сохранения позитивных взаимоотношений лучше последовать таким советам:
- •40.Управление стрессами
- •Формы и методы обучения персонала.
- •43.Понятие и виды деловой карьеры, основные этапы ее планирования. Карьера, ее сущность, цели и виды
- •Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением
- •Виды деловой карьеры Виды и типы карьеры
- •Модели деловой карьеры
- •Карьера и особенности ее формирования Конфигурация карьеры по Драйверу
- •Типы и этапы карьеры
- •Этапы карьеры
- •46. Оплата труда персонала Оплата труда персонала
- •48. Формальные и неформальные группы
- •Характеристика неформальной группы
- •Особенности неформальных групп
- •1. Социальный контроль
- •2. Сопротивление переменам
- •3. Неформальные лидеры
- •Возникновение неформальной группы и ее роль в процессе функционирования организации
- •Влияние неформальных групп на организацию
- •49.Формирование команд. Групповая сплоченность
- •50..Управление высвобождением персонала
- •53.Трудовой договор: понятие, стороны трудового договора, его содержание, сроки Значение трудового договора
- •Содержание трудового договора
- •Срок трудового договора
- •Заключение трудового договора
- •56.Изменение трудового договора
- •57.Общие основания прекращения трудового договора
- •59 Характеристика государственной системы управления трудовыми ресурсами рф.
1. Управление персоналом как профессиональная деятельность.
Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.
Если воспользоваться моделями компетентности применительно к самим характеристикам менеджера по персоналу, то из всего изложенного выше ясно, что это не может быть ни одномерная модель, описывающая достаточно простой вид деятельности, ни абстрактная модель, служащая обобщением свойств целого класса родственных деятельностей. Это должна быть модельсложноорганизованной деятельности, включающей в качестве элементов другие виды деятельности. Поэтому модель компетентности менеджера по персоналу представляет собой многоролевой профессиональный профиль.
Исходя из видения будущего кадровых служб и опираясь на опыт успешных корпораций, можно определить ключевые роли для профессии менеджера по персоналу.
1. "Кадровый стратег” — член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом).
2. "Руководитель службы управления персоналом” — организатор работы кадровых подразделений.
3. "Кадровый технолог” — разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала).
4. "Кадровый инноватор” — руководитель, лидер—разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.
5. "Исполнитель” — специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.
6. "Кадровый консультант” (внешний или внутренний) — профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала;
Исследователями было предложено множество характеристик компетентности менеджера по персоналу, 11 областей компетентности были признаны ключевыми Этичность. Коммуникабельность. Умение слушать. Контактность. Командная ориентация. Добросовестность. Рассудительность. Результативность. Настойчивость. Уверенность в себе. Преданность организации и деловая ориентация.