2.Мотив и стимул

Мотив – это сознательное побуждение любого индивида тому или иному виду поведения, при помощи которого он может удовлетворить свои потребности. В этом вопросе важную роль играет вид волевого поведения, который является основным фактором для организации деятельности.

Существуют определенные мотивы, которые способны стимулировать человека и побуждать его к качественной работе. К таким мотивам относится: заинтересованность в своей профессии, осознание значительности выполняемой работы и естественное желание получить материальное или моральное вознаграждение за свои труды.

Мотивационное ядро личности – это соотношение и совокупность всех факторов, которые формируют мотивы для трудовой деятельности, и которые образовывают общее направление линии поведения любого индивида.

Мотивация персонала – это желание любого индивида получить определенное материальное или моральное вознаграждение при помощи реализации своих способностей. Структура мотивации состоит из:

потребности, которая имеется у работника и которую следует удовлетворить

блага, которое может удовлетворить существующую потребность

труда, при помощи которого работник получает благо

цены, которая состоит из моральных или материальных расходов, связанных с осуществлением труда.

Мотивацию труда можно сформировать при наличии таких условий:

субъект, который производит управление, имеет в своем распоряжении материальные или моральные блага, которыми можно удовлетворить потребность работника,

чтобы получить соответствующее вознаграждение, рабочему приходится прилагать определенные умственные или физические усилия,

осуществляя трудовые действия, работник может получить вознаграждение с меньшими издержками, чем осуществляя какую-либо иную деятельность, не связанную с трудом.

Самыми благоприятными условиями для формирования мотивации труда являются обстоятельства, при которых данный труд становится основным средством для полученияматериальных или моральных благ.

Одним из основных средств, при помощи которых предприятие может оказывать влияние на своих работников является стимул. Так как именно на стимулах основывается развитие мотивации, которая действует на развитие всего производства. При помощи стимулов можно оказывать влияние на активность трудовой деятельности индивида.

Но здесь существуют свои сложности. Одинаковый стимул может оказывать неодинаковое воздействие на разных работников и зависит от некоторых факторов, таких как, возрастная категория, социальный статус и т.п

По масштабу воздействия стимулы бывают: внутренние, отраслевые, региональные и глобальные.

По повторяемости различают постоянные, многоразовые, временные и разовые стимулы.

По видам – трудовой стимул, свободное время, моральный и материальный.

По характеру проявления различают опосредованный и непосредственный стимул.

По интенсивности воздействия бывают слабые стимулы, средние и сильные.

По учету отклонения – позитивные стимулы и негативные.

Стимулирование и мотивация, важные отличия

При всей схожести между мотивацией и стимулированием есть определённые отличия. Именно они и накладывают отпечаток на эффективность действий руководителя по отношению к персоналу.

Управление мотивацией. Мотивация, прежде всего, касается внутреннего мира человека, его потребностей, интересов. Внешняя мотивация также присутствует. Руководитель, коллеги, близкие или друзья могут выступать внешними факторами мотивации. Например, друг достиг хороших результатов в карьере. У человека появляется интерес проявить себя и победить в этом негласном соревновании. Задача руководителя в управлении мотивацией достаточно обширная. С одной стороны важно выбрать главный фактор. Для кого-то это деньги, для другого деньги и признание. Для третьего деньги и хороший коллектив (общение, эмоции). Руководитель также обязан заинтересовывать работника самой задачей. Как можно видеть мотивация достаточно сложный и глубокий процесс. Управлять мотивацией даже в небольшом коллективе сложно. Поэтому большинство руководителей поступают проще.

Стимулирование.Стимулирование более простой механизм. Он не требует от руководителя глубокого изучения своих сотрудников. Тут применимо понятие "среднестатистическая модель". В принципе у каждого человека есть физиологические, социальные и эмоциональные потребности. Просто у каждого человека степень важности этих факторов разная. И вместе со статусом, доходом это соотношение может меняться. Отслеживать такие процессы это тонкая психологическая работа, на которую не всегда находится время. Стимулирование это процесс внешнего воздействия на сотрудника с целью получить от него результат или выполнение какой-то части работы. Не зря слово стимул происходит от латинского названия палки, которой погоняли рабочий скот. Теоретически стимулирование это дополнительный инструмент для управления персоналом. Но на практике он часто становится основным, а, то и единственным.

Стимулы бывают материальные и нематериальные. Материальные стимулы направлены на социальную составляющую человека. Например, фотография на доске почёта, почётный знак, похвала перед другими сотрудниками. Это всё нематериальные стимулы. Нередко можно видеть, как стимулы выдаются авансом. Например, руководитель может сказать "Я верю, что ты можешь сделать невозможное" и даже выплатить авансом премию "Ты уж постарайся в следующем месяце".Почему стимулы не всегда работают?

Первая и основная причина у человека нет мотивации. Ни внутренней, ни внешней. В этом случае действие стимулирования может иметь незначительный эффект или не иметь вообще. Именно поэтому в большинстве случаев стимулирование не работает.

Вторая причина "непопадание". Сотруднику может быть неинтересно признание его заслуг, и он был бы рад маленькой премии

Третья причина — привыкание. Рано или поздно люди привыкают к стимулам.

Четвёртое это отсутствие системы.

Например, совершенно непонятно, как руководитель измерил, дополнительные усилия и перевёл их в денежный или нематериальный эквивалент.