20. Планування потреби в персоналі

Планування потреби в персоналі здійснюється з метою визначення потрібної чисельності працюючих за їх категоріями.

Техніка проведення розрахунків планової чисельності окремих категорій працівників визначається специфікою їх професії та галузевими особливостями функціонування підприємства.

Під час планування чисельності робітників насамперед складають баланс робочого часу одного середньооблікового робітника на плановий рік по дільниці, цеху, підприємству. Форма балансу робочого часу наведена в таблиці.

Баланс робочого часу розраховується за окремими елементами і передбачає: визначення корисного фонду робочого часу в днях; установлення середньої тривалості робочого дня в годинах; визначення корисного (ефективного) фонду робочого часу в годинах.

Корисний фонд робочого часу в днях у плановому періоді обчислюють, виходячи з календарного та номінального фондів часу.

Календарний фонд – це кількість календарних днів у плановому періоді: році (365 або 366), кварталі (90, 91 або 92 дні) тощо.

Номінальний фонд – це кількість днів у плановому періоді, крім вихідних та святкових. У безперервних виробництвах номінальний фонд робочого часу визначається відніманням від календарного фонду днів невиходів працівника згідно із графіком змінності. На підприємствах із перериваним виробництвом номінальний фонд робочого часу (ФРЧ_н) одного робітника в днях обчислюється відніманням кількості вихідних та святкових днів від календарного фонду:

де ФРЧ_к – календарний фонд часу одного робітника, дні;

Д_вих – кількість вихідних у календарному періоді, дні;

Д_св – кількість святкових днів у календарному періоді, дні.

Визначення чисельності основних робітників, необхідних для виконання планового обсягу робіт (Ч_о.р), здійснюється на підприємстві, як правило, на основі трудомісткості виробничої програми і планового фонду корисного часу одного робітника. Обчислення здійснюється за формулою

де Т_техн – планова технологічна трудомісткість виробничої програми, н.-год;

ФРЧ_пл – плановий корисний фонд робочого часу одного робітника, год;

К_в.н – плановий коефіцієнт виконання робітниками норм виробітку.

Чисельність основних робітників, необхідних для обслуговування агрегатів, апаратів, машин, що

21.Продуктивність праці персоналу, її вимірювання, резерви та напрямки підвищення.

Під продуктивністю праці як економічною категорією заведено розуміти ефективність (плодотворність) трудових витрат, здатність конкретної праці створювати за одиницю часу певну кількість матеріальних благ. Підвищення продуктивності праці характеризує економію сукупної (живої, уречевленої і майбутньої) праці.

Рівень продуктивності праці визначається кількістю продукції (обсягом робіт чи послуг), що виробляє один працівник за одиницю робочого часу (годину, зміну, добу, місяць, квартал, рік), або кількістю робочого часу, що витрачається на виробництво одиниці продукції (виконання роботи чи послуги).

Методи вимірювання:

1)прямий: Виробіток = Обсяг продукції (послуг) / Чисельність працівників

2)Обернений:Трудомісткість = Трудовитрати в годинах (чисельність працівників) / обсяг продукції (послуг).

З огляду на можливості впливу на діяльність підприємства (організації) всі чинники зростання продуктивності праці поділяють на дві узагальнюючі групи — зовнішні та внутрішні.

До групи зовнішніх чинників належать ті, що об'єктивно перебувають поза контролем окремого підприємства (законодавство, політика і стратегія, ринкова інфраструктура; макроструктурні зрушення в суспільстві; природні ресурси), а до внутрішніх — ті, на які підприємство може безпосередньо впливати (характер продукції, технологія та обладнання, матеріали, енергія; персонал, організація виробництва й праці, система мотивації тощо).

Також можуть використовуватися такі групи факторів зростання продуктивності праці на підприємствах:

1)матеріально-технічні (удосконалення техніки й технології, застосування нових видів сировини та матеріалів тощо);

2)організаційні (поглиблення спеціалізації, удосконалення системи управління, організації праці тощо);

3)економічні (удосконалення методів планування, систем оплати праці);

4)соціальні (створення належного морально-психологічного клімату, нематеріальне заохочення, поліпшення системи підготовки та перепідготовки персоналу тощо);

5)природні умови та географічне розміщення підприємств.