2.3.2. Анализ результатов исследования мотивации профессиональной деятельности

Для определения мотивационного комплекса личности каждого сотрудника была использована «Методика изучения мотивации профессиональной деятельности» К. Замфир.

Средние данные были подсчитаны на основе первичных баллов поученных в ходе обработки методики. Полученные показатели представлены в таблице 3.

(см. приложение Д)

Таблица 3. Результаты «Методики изучение профессиональной деятельности» К. Замфир

Типы мотивации проф. деят-ти	Количество исследуемых (чел)	Процентное соотношение выборов (%)	Среднее количество выборов
ВМ	10	33%	2,5
ВПМ	11	37%	4,2
ВОМ	9	30%	5

Второй этап исследования посвящен определению доминирующей профессиональной мотивации сотрудников «Ростогазаппарата». Из данной таблицы и диаграммы видно, что у большинства испытуемых (37%) доминирует внешне положительная мотивация профессиональной деятельности.

Внешняя положительная мотивация - это мотивация, которая может быть спровоцирована какими-либо внешними обстоятельствами. Она обусловлена внешними условиями обстоятельствами. Одним словом все то, что мы увидели или услышали, и в нас зародилось желание совершенствования. Эта мотивация несет в себе заряд бодрости и позитива. По-другому положительную мотивацию можно назвать мотивацией достижения успеха. Она толкает людей к активности и совершению действия в пользу успеха. Полученные данные свидетельствуют о том, что эта группа не мотивирована на получение отличного результата своей деятельности, их больше волнует награда за свою работу. Они имеют плохую концентрацию, но очень хорошо решают задачи с целью получения выгоды, не заботясь о совершенном и отличном ее решении. Преобладает мотивация на карьерный рост, деньги, признание, статус, обладание престижными вещами (дом, квартира, машина)

У 33% респондентов преобладает внутренняя мотивация профессиональной деятельности.

Внутренняя мотивация — конструкт, описывающий такой тип детерминации поведения, когда инициирующие и регулирующие его факторы проистекают изнутри личностного Я и полностью находятся внутри самого поведения. «Внутренне мотивированные деятельности не имеют поощрений, кроме самой активности. Люди вовлекаются в эту деятельность ради нее самой, а не для достижения каких-либо внешних наград. Такая деятельность является самоцелью, а не средством для достижения некой другой цели». Она связанна с личностными диспозициями: потребностями, установками, интересами, влечениями, желаниями), при которой действия и поступки совершаются «по доброй воле» субъекта. Внутренняя мотивация способствует увеличению качества выполняемой работы. У испытуемых данной группы очень хороший уровень концентрации. Эти люди стремятся делать свою работу хорошо, с усердием. Для данной группы имеет значение деятельность сама по себе.

А у 30% - внешне отрицательная мотивация. эта мотивация может быть спровоцирована какими-либо внешними обстоятельствами. Например, это может быть повторение аффирмаций, процесс визуализации, чтение чужих историй о достижении жизненного успеха и т.д. В основе достижения цели лежит пессимизм. Он несет в себе негативный заряд. По-другому отрицательную мотивацию называют мотивацией избегания неудачи. Испытуемые данной группы мотивированы не самой деятельностью, не внимательны, но хорошо решают задачи с целью получения выгоды, не заботясь о совершенном и отличном ее решении. Внешне отрицательная мотивация обусловлена получением выговоров, понижением заработной платы, непризнанием или болезнью.

Стремление испытуемых удовлетворить потребности внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты, боязнь осуждения, неудачи) а так же воздействия на личность путем давления, наказаний, критики, осуждения и других санкций негативного характера являются не эффективны и менее желательны как для самих работников, так и для организации в целом.

Мотивационный комплекс в данной группе не оптимален, что может свидетельствовать о низкой эмоциональной стабильности, активность сотрудников в профессиональной деятельности не мотивирована самим содержанием деятельности, и они не стремятся достичь в ней успеха.

Ниже представлена сводная таблица по двум методикам:

Таблица 4. Результаты по методикам тест «Уровень организационной культуры» и методика «Изучение мотивации профессиональной деятельности» К. Замфир.

Уровень организационной культуры	Мотивация профессиональной деятельности
	Внутренняя мотивация (кол-во чел).	Внешне положительная мотивация (кол-во чел).	Внешне отрицательная мотивация (кол-во чел).
Высокий уровень организационной культуры	4	6	3
Средний уровень организационной культуры	6	6	5

Из данной диаграммы и таблицы видно, что испытуемые со средним уровнем организационной культуры в большинстве случаев одинаково имеют внутреннюю мотивацию, связанную с личными диспозициями, и внешне положительную мотивацию. Это свидетельствует о том, что испытуемые с уважением относятся к ценностям и верованиям, разделяемым членами организации. Для них особое значение имеет одновременно сама деятельность и вознаграждение за нее, что говорит о наличии внешне положительной мотивации, которая является неким дополнением к внутренней. Она несет в себе заряд бодрости и позитива, толкает людей к активности и достижению успеха.

Помимо мотивации, связанной с личными диспозициями (установка, интерес, потребности), у испытуемых имеется мотивация: на повышение по карьерной лестнице, признание со стороны коллег и руководства, обладание престижными вещами (машина, дом).

В ходе исследования, так же было выявлено, что у испытуемых с высоким уровнем организационной культуры в большинстве случаев имеют внешне положительную мотивацию. Это свидетельствует о том, что респонденты, ощущая себя частью организации, отождествляя себя с ней и имея положительный характер межличностных эмоциональных отношении внутри группы, испытуемые активно выполняют свою деятельность, настроены на позитив, стремятся достичь в ней успеха для получения вознаграждения в виде признания, повышения по карьерной лестнице или получения материальных благ.

Респонденты, с высоким и средним уровнем организационной культуры имеется маленький процент внешне отрицательной мотивации, что свидетельствует о том, что для испытуемых важно не избегание неудач, а достижение успеха в профессиональной деятельности. Данная мотивация несёт в себе негативный заряд, она присутствует у 30% испытуемых. В основе достижения цели лежит пессимизм, они не мотивированны на достижение личных целей, признания и т. д., у них доминирует мотив избегания неудач (наказания), т. к. внешне отрицательная мотивация обусловлена получением выговоров, понижение заработной платы, должности, непризнанием и т. д.