2.3.Обработка результатов

2.3.1. Анализ результатов исследования уровеня организационной культуры

По результатам проведения данного теста «Уровень организационной культуры», с помощью которого было определен общий уровень организационной культуры в организации, и выявлено психологическое состояние в коллективе. Испытуемые в количестве 30 человек опрашивались индивидуально, затрачивая, в среднем, около 10 минут на данную методику.

Показатели, полученные в результате обработки данной методики представлены в таблицах 1 и 2. (см. приложение В)

Таблица 1. Результаты теста «Уровень организационной культуры»

Уровень организационной культуры	Количество исследуемых (чел)	Процентное соотношение выборов (%)	Среднее количество выборов
Очень высокий	0	0%	0
Высокий	14	43%	86,3
Средний	16	57%	81,2
Низкий	0	0%	0

Из данной таблицы и диаграммы видно, что очень высокий и низкий

(тенденция к деградации) уровень организационной культуры отсутствует. Связи с этим данные уровни ок не будут использованы при анализе результатов. Из общего числа испытуемых 57% имеют средний уровень организационной культуры, его также называют подповерхностный уровень. Он объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. А у 43% исследуемых уровень организационной культуры высокий. Этот уровень является базовым (глубинным). Он включает базовые предположения, возникающие у членов организации на основании личных паттернов, подкрепляемых или изменяющихся успешным опытом совместных действий и в большинстве случаев неосознаваемые, некоторый «воздух» организационной культуры, который без запаха и вкуса, которым все дышат, но в обычном состоянии не замечают. Эти базовые предположения трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Высокий уровень организационной культуры позволяет сотрудникам чувствовать себя посвященным организации, отождествлять себя с последней и испытывать некоторую эмоциональную связь с ней.

Это свидетельствует о том, что у группы респондентов, участвующих в исследовании, уровень организационной культуры в отметке выше среднего. Между членами группы преобладает положительный характер межличностных эмоциональных отношений: взаимная симпатия, имеются общие интересы, взаимоподдержка; характер отношений между членами группы в процессе деятельности: взаимопомощь, сотрудничество, сработанность, согласованность действий; характер ценностных ориентаций, установок, целей, стереотипов поведения членов группы.

Полученные первичные данные по данной методике позволили нам провести анализ группы и выявить, какое количество исследуемых составляет группу с очень высоким, высоким, средним и низким уровнем организационной культуры.

С помощью данного теста так же был определен уровень организационной культуры по секциям работа, коммуникация, управление и мотива.

Таблицы 2. Результаты теста «Уровень организационной культуры» по секциям уровня организационной культуры. (см. приложение Г)

Уровень организационная культура--по секции	Количество исследуемых (чел)	Процентное соотношение выборов (%)	Среднее количество выборов
Работа	3	20%	42,4
Коммуникация	4	14%	48,4
Управление	6	10%	44
Мотивация	17	56%	54,7

Из данной таблицы и диаграммы видно, что у большинства испытуемых, а именно 56% доминирующей секцией в организационной культуре является мотивация. Мотивация - это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости. Эти данные свидетельствуют о том, что сотрудники данной организации

осознано оценивают возможные варианты поведения, стремятся выбрать кратчайший путь к желаемому результату. Сила мотивация определяется мерой актуальности той или иной потребности для работника. Чем больше потребность в определенном виде благ, тем сильнее желание ее удовлетворить, и тем активнее они действует.

У 20% сотрудников доминирует секция управления. Управление понимается как некое координирующее, организовывающее начало в организации, несомненный показатель ее динамики, жизнедеятельности и степени правильности функционирования. Это выработка и принятие решения, планирование, организацию, регулирование, учет и контроль. Итак, процессы управления в данной организации оптимальны и совершенствуются вместе с изменениями организационной культуры, личностным ростом персонала и их мотивацией.

В ходе исследования были выявлены низкие показатели по секциям: работа и коммуникация. У 13% испытуемых развит уровень организационной культуры по секции коммуникация. Коммуникации - это процесс, с помощью которого руководители развивают систему предоставления информации и передачи сведений большому количеству людей внутри организации и отдельным индивидуумам и институтам за ее пределами. (использование устной, письменной, невербальной коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон и др. ). Такой низкий показатель коммуникаций, свидетельствует о том, что работники не имеют информации о том, что делают коллеги, менеджмент не получает первичных данных, а руководители и лидеры не в состоянии отдавать указания. В организации не реализуются основные функции управления, такие как: планирования, организации, мотивации и контроля. Неэффективные коммуникации способствуют снижению показателей деятельности организации и уровня удовлетворенности работников трудом. 10% респондентов имеют доминируюший уровень организационной культуры по секции работа. Работа — это деятельность людей, направленная на получения результата. Она рассматривается как процесс, происходящий на индивидуальном уровне, т. е. как выполняемые человеком действия в организации по достижению цели. Полученные данные свидетельствует о том, что у испытуемых нет прямой заинтересованности в результатах работы, их усилия сосредоточены на получении выгоды. Это значит, что экономические отношения организации со служащими, обмен результатов работы на заработную плату приводит к выполнению регламентированной работе, т.е. сотрудники организации мотивированны не на работу или достижения хороших результатов, а на получение вознаграждения за свою работу.