50. Понятие и правовая природа договора комиссии. Элементы договора комиссии (стороны, предмет, срок, цена, форма)

Договор является посредническим договором. Комиссией признается сделка, в силу которой одна сторона (комиссионер) обязуется по поручению другой стороны (комитента) за вознаграждение совершить одну или несколько сделок от своего имени, но за счет комитента.  Предметом договора комиссии является совершение одной или нескольких сделок в интересах комитента. Законодательством не предусмотрены ограничения в отношении круга сделок, которые могут быть предметом договора комиссии, и не конкретизировано понятие "совершение сделок. Под совершением сделки следует понимать как заключение, так и ее исполнение. Стороны: 1)Комитент - лицо, в чьих интересах заключается договор. Комитентами могут быть физические лица, юридические лица, индивидуальные предприниматели.  2)Комиссионер - сторона по договору комиссии, совершающая от своего имени, но по поручению и за счет комитента одну или несколько сделок. Если комиссионная деятельность носит постоянный, систематический характер, то комиссионером может быть либо юридическое лицо, либо индивидуальный предприниматель. В отношении разовых договоров допускается участие в качестве комиссионера физического лица.  Договор комиссии заключается в письменной форме. Для отдельных видов договора комиссии устанавливаются специальные требования.

цена: состоит из цены сделки, которую комис-р должен совершить в пользу комитента. Стороны самостоятельно определяют денежную сумму, кот. комитент уплатит комис-ру за исполнение поручения, а также самостоятельно устанавливают порядок ее определения.

Договор комиссии является возмездным договором, и оплата услуг комиссионера производится в следующих формах: 1)комиссионного вознаграждения, которое может быть выражено как в твердой сумме или процентах от суммы совершенных сделок; 2) дополнительного вознаграждения в случае принятия комиссионерм на себя поручительства за исполнение сделки третьим лицом Оплата услуг комиссионера может быть произведена как в денежном, так и в натуральном выражении. Комиссионное вознаграждение подлежит уплате как в случае надлежащего его исполнения, так и в случае неисполнения по вине комитента. Если комиссионер исполнил принятое им на себя поручение на условиях более выгодных, чем это оговорено комитентом, дополнительная выгода делится между комитентом и . По общему правилу, дополнительная выгода распределяется поровну между комиссионером и комитентом.

срок: договор комиссии м/б заключен как с указанием, так и без указания срока его действия. Если договор имеет определнный срок, то комис-р не имеет право на одностороннее расторжение; если же договор срока не имеет, то комис-р вправе расторгнуть договор с условием, что уведомит об этом комитента не позднее 30 дней до даты расторжения.

52. Понятие, правовая природа и элементы кредитного договора. Виды кредита.

Кредитный договор – это соглашение, по которому банк или небанк-я кредитно-фин организация (кредитодатель) обязуется предоставить др лицу (кредитополучателю) ден средства (кредит) в размере и на условиях, предусмотренных договором, а кредитополучатель обязуется возвратить кредит (погасить) и уплатить % за польз-е им. Кредитный договор рассматривается как разновидность договора займа.

Правовая природа: является консенсуальным, 2х сторонним, возмездным. По общ. пр-лу субъектам хоз-я кр-ты выд-ся в безнал. порядке.

Под банковским кредитом понимается лицензируемая деятельность банка, связанная с размещением собственных и заемных ден средств на основе ВОЗВР-ТИ, СРОЧНОСТИ, ПЛАТНОСТИ и ОБЕСПЕЧЕННОСТИ.

Существенные условия договора: сумма кредита с указанием валюты, сроки и порядок его погашения, размер процентов за пользование кредитом и прядок их уплаты, размер платы за пользование кредитом и порядок ее внесения (если она предусмотрена договором).

1) Стороны. Кредитодатель – банки и небанк-е КФО; кредитополучатель – любые правосубъектные физлица и орг-ии. 2) Предмет. Только наличные или безналичные ден средства. 3) Цена. Состоит из суммы кредита, процентов, упалчиваемых за пользование кредитными ресурсами и может входить плата за пользование кредитом. Проценты могут выпл-ся периодически или в день возврата кредита. В случае просрочки возврата суммы кредита кредитополучатель должен уплачивать повышенные кроценты, определенные в договоре до полного возврата кредита. 4) Срок. Срок предоставления и возврата, день предоставления кредита (день, в кот. сумма фактически зачислена на счет кредитополучателя). 5) Форма. Простая письменная, несоблюдение влечет недействительность.

Кредитодатель вправе отказаться от договора: 1) при наличии сведений о том, что сумма не будет возвращена в срок, если кредитополучатель не предоставит обеспечение кредита 2) когда хоз. суд принял решение о банкротстве кредитополучателя с его ликвидацией и при наличии иных подобных оснований. Кредитодатель вправе страховать риск невозврата кредита.

Кредитный договор может быть заключен с условием о целевом использовании по согл-ю сторон. Это явл-ся существенным условием, когда кредит выдается под гарантию Совмина РБ или местного распор-го исполн-го органа. В этом случае получатель обязан обеспечить возм-ть контроля целевого исп-я ресурсов. Исп-е кредита не по назн-ю, препятствие осущ-ю кредитодателем права контроля дает кредитодателю право потребовать от получателя досрочного возврата суммы кредита и уплаты причитающихся процентов за пользование им. Кредитодатель вправе досрочно прекратить договор в случае неисполн-я или ненадл-го исп-я кредитополуч-лем иных обяз-в по дог-ру.

Виды кредита:на строительство,на ремонт жилых домов,квартир,стр-во.покупку и ремонт гаражей,на потребительские нужды,на оздоровление(санаторно-курортное лечение),на затраты по обучению,на приобретение транспортных средств,на оплату мед помощи и услуг,на ритуальные услуги,на отдых и туризм

_____________________________________________________________________________________

53. Трудовое право – это самостоятельная отрасль права, которая имеет особый предмет и метод. Предмет ТП– комплекс общественных отношений, связанных с применением несамостоятельного (зависимого) труда. Относятся: 1.Трудовые отношения. Возникают из заключения трудового договора, регулируются нормами трудового права, являются трудовым правоотношением. 2.Отношения, непосредственно связанные с трудовыми. Такие отношения выходят за рамки непосредственно трудовых отношений, однако либо предшествуют им, либо сопутствуют им. К данной группе относятся отношения, связанные с обеспечением занятости, рассмотрением трудовых споров и др. Метод ТП – комплекс юридических средств, используемый при регулировании трудовых отношений. Особенностями: 1.Юридическое равенство сторон при заключении труд договора и дальнейшее подчинение работника в хозяйской власти нанимателя (нормативной, директивной и дисциплинарной); 2.Договорная основа возникновения труд отношений. Необходимым основанием возникновения труд отношений является трудовой договор. 3.Сочетание централизованного, локального и индивидуального способа регулирования труд отношений. Централизованное регулирование осуществляется государством посредством издания НПА и устанавливает базовый стандарт трудовых прав и процессуальных процедур. Локальное регулирование дополняет законодательные нормы и устанавливает особенности правового режима в конкретной организации. Индивидуальное регулирование, т.е. установление в труд договоре персонифицированных условий приспосабливает индивидуальные особенности и потребности работника к конкретной «производственной среде». 4.Наличие специфики защиты трудовых прав и обеспечение исполнения обязанностей.

56. Правовой термин «контракт» в трудовом праве означает письменный договор, соглашение. Контракт – это ТД, заключаемый в письм. форме на опред. срок, имеющий особ-ти по срав-ю с общими нормами законод-ва о труде и предусмат- щий конкретную миним. компенсацию за ухудшение правового положения раб-ка.

Общие черты контракта и обычного ТД: 1) оба явл. основанием для возн-ния конкр. труд. правоотн-ния; 2) приём на работу оформл-ся приказом наним-ля; 3) стороны приобр. взаимные права и обяз-ти, предусм. ТД и закон-вом; 4) включают обязательные усл-я ТД; 5) в письм. форме.

Отличительные черты: 1) контракт имеет опред. срок действия, а ТД м. закл-ся и на неопр. срок; 2) контракт содержит особ-ти по ср-ю с общими нормами зак-ва о труде, а ТД таких особ-тей не имеет; 3) контракт должен предусм-ть конкр. миним. компенсацию за ухудш-е правового положения раб-ка, а для ТД не установл.Контракт – срочный трудовой договор, заключённый на срок не более 5 лет. Минимальный срок 1 год

59. Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом: 1) соглашение сторон 2) истечение срока трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3) расторжение трудового договора по собственному желанию, или по требованию работника, или по инициативе нанимателя; 4) перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность; 5) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации; 6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон; 7) расторжение трудового договора с предварительным испытанием.

57. ТД заключается в письм. форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Письм. форму трудового договора не надо путать с оформлением приема на работу приказом нанимателя. Заключенный письм. труд. договор явл. основанием для издания приказа о приеме на работу, назначения на должность. Наниматель должен ознакомить работника с приказом под расписку. Труд. договоры по срокам их действия делятся на 5 видов: (на неопределенный срок; на определ. срок не более пяти лет (срочный трудовой договор); на время выполнения определенной работы; на время выполнения обяз-тей временно отсутствующего работника,, за кот. сохраняется место работы; на время выполнения сезонных работ. Наиб. распр. видом труд. договора явл. трудовой договор на неопр. срок- бессрочный труд. договор. При заключении такого договора не указывается срок, на кот. он заключен.Заключение трудового договора осущ-ся путем непосредств.соглашения между работником и нанимателем. При заключении труд. договора работник обязан предъявить нанимателю ряд документов:

1) паспорт или др. документ, удостов. личность, документы воинского учета;

2) лица (за исключением впервые поступающих на работу и совместителей) должны предъявить нанимателю трудовую книжку;

3) при приеме на работу, к выполнению которой в соответствии с законодательством могут быть допущены только лица, имеющие спец. образование или специальную подготовку, наниматель обязан потребовать предъявление диплома или др. документа об образовании и проф. подготовке, подтверждающего наличие права на выполнение этой работы. (напр, врач);

4) граждане, направл. на работу к данному нанимателю обязаны предъявить направление исполнит. органов;

5) если заключается трудовой договор с инвалидом, то наниматель обязан потребовать заключение о состоянии здоровья инвалида.

6) в отд. случаях при заключении трудового договора необх.предоставление мед. заключения о состоянии здоровья (до 18 лет)

При приеме на работу соглашением сторон может быть обусловлено испытание с целью проверки соответствия работника порученной работе, его реальных знаний. Это условие в письм. трудовой договор допускается только по взаимному согласию сторон. Срок испытания определяется ТК, но определяется лишь мах его продолжит-ть (не более 3-х месяцев). Испыт. срок исчисляется только раб. днями. Так, в испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспо-ти и др. периоды, когда работник отсутствовал на работе по уваж. причинам. Испытание не устанавливается при приеме на работу работникам, не достигшим 18 лет; молодым рабочим по окончании ПТУ, молодым специалистам по окончании ВУЗов и средне спец уч.завед; инвалидам; временным и сезонным работникам; при переводе на работу в др. местность либо к др. нанимателю; при приеме на работу по конкурсу: в др.случаях. Каждая из сторон вправе расторгнуть труд. договор с испытанием:

• до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за 3 дня;

• в день истечения срока предварительного испытания.

Неудовл. рез-т испытания дает право нанимателю расторгнуть трудовой договор с работником. При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд.

60. Статья 40. Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц. С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения.

Работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора.

При наичии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

Статья 41. Расторжение срочного трудового договора по требованию работника

Срочный трудовой договор (пункт 2 статьи 17) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам. Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

При расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора наниматель выплачивает уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

61. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях:

1) ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предринимателя, сокращения численности или штата работников;

2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;

4) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

58. Перевод. Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки). Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей настоящей статьи, статьями 33 и 34 настоящего Кодекса. Работники, обязанные возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины могут быть переведены нанимателем с согласия органа государственной службы занятости населения на другую работу. Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, наниматель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, соответствующую медицинскому заключению. При отказе работника от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор расторгается по пункту 2 статьи 42 настоящего Кодекса. Запрещается перевод работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований статей 18 и 19 настоящего Кодекса. Временный перевод в связи с производственной необходимостью В случае производственной необходимости наниматель имеет право перевести работника на не обусловленную трудовым договором работу (по другой профессии, специальности, квалификации, должности), а также на работу к другому нанимателю. Производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца, а для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок такого перевода может быть увеличен. Временный перевод в связи с производственной необходимостью в другую местность допускается только с согласия работника. При временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Временный перевод в случае простоя Простоем признается временное (сроком не более шести месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.). Временный перевод в связи с простоем должен производиться с учетом профессии, специальности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности. При временном переводе работника на другую работу в связи с простоем оплата труда производится по выполняемой работе. При этом при временном переводе на нижеоплачиваемую работу за работниками, выполняющими нормы выработки или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется средний заработок по прежней работе, а работникам, не выполняющим нормы выработки, производится оплата труда по выполняемой работе, но не ниже их тарифной ставки.

62. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях:

5) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;

6) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;

7) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы;

8) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;9) однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

63. Статья 44. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

3) нарушение установленных правил приема на работу;

4) неизбрание на должность (в том числе по конкурсу);

5) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, или судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении;

6) смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умершим, смерть нанимателя - физического лица.

64. Статья 47. Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с некоторыми категориями работников может быть прекращен в случаях: 1) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями; 1-1) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера - часть вторая статьи 36); 1-2) нарушения руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий; 2) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя; 3) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; 4) направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий; 5) неподписания либо нарушения работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции.

65. Виды рабочего времени:1)Нормальная 1Полное 2Сокращённое 2)Неполное. Режим рабочего времени -- порядок распределения нанимателем установленных настоящим Кодексом для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов. Режим рабочего времени определяет время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие и выходные дни. Режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя. Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности). График работ (сменности) утверждается нанимателем по согласованию с профсоюзом. Установленный режим рабочего времени доводится до ведома работников не позднее одного месяца до введения его в действие.  Виды режима рабочего времени: 1Режим рабочей недели (опр. рабочие и выходные дни) 2Режим рабочего дня (опр. время начала и окончания работ) 3 Режим рабочего времени при сменной работе (в 2 и более смен) 4Нестандартные режимы рабочего времени (суммарный учёт рабочего времени, разделение рабочего дня на части, гибкое рабочее время, вахтовый метод организации работы)

67. Время отдыха – установленное законадательством время, с течении которого работник свободен от выполнения своих трудовых обязанностей и вправе использовать его по своему усмотрению. Существует два способа регулирования продолжительности времени отдыха: косвенный и прямой. Косвенный способ состоит в законодательном ограничении продолжительности рабочего времени, прямой - в законодательном закреплении конкретных видов времени отдыха. Виды времени отдыха: 1 Перерыв в течении рабочего дня(перерыв для отдыха и питания – не менее 20 мин., не более 4 ч.). 2 Междудневные (каждодневные) перерывы –это перерывы в работе между кончанием одного рабочего дня и началом следующего.Должно быть не менее двойной продолжительности работы. 3 Еженедельные дни отдыха - выходные. (может использоваться для возмещения недоработки до недельной нормы) Компенсация за работу в выходной день может предоставляться в виде другого дня отдыха или денежной компенсации не ниже 2-ой компенсации. 4 Праздничные нерабочие дни. Планируются заранее в графике работ и включается в счёт месячной нормы рабочего времени.

66. Сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности. Не признается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени:  1) по инициативе самого работника без предложения, распоряжения или с ведома нанимателя;  2) работниками с неполным рабочим временем в пределах полного рабочего дня (смены);  3) работниками по совместительству у того же нанимателя при исполнении другой функции, а также у другого нанимателя сверх времени основной работы;  4) работниками-надомниками Исключительные случаи, когда допускаются сверхурочные работы без согласия работника. Сверхурочные работы без согласия работника допускаются только в следующих исключительных случаях:  1) при производстве работ для предотвращения катастрофы,  производственной аварии, немедленного устранения их последствий или последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, оказания экстренной медицинской помощи работниками учреждений здравоохранения;  2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи -- для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное их функционирование. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. В предельное количество не включаются сверхурочные работы, выполненные в случаях, предусмотренных статьей 121 настоящего Кодекса. Правительство Республики Беларусь вправе сокращать на определенный срок предельное количество сверхурочных работ в целом по республике либо по отраслям или отдельным территориям с тем, чтобы расширить возможности трудоустройства незанятого  населения. Наниматель обязан вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником. Информация об их количестве предоставляется работнику по его требованию. 

76. Дисциплинарная ответственность работников это осуждение поведения работников путём объявления властью нанимателя дисциплинарного взыскания за совершённый дисциплинарный проступок. вида (общая и специальная). Специальная – устанавливается для отдельных категорий работников (например для судей, работников прокуратуры, органы внутренних дел) общая – (не специальная, т.е. без выделения особых категорий). Основание дисциплинарной ответственности явл. совершение дисциплинарного проступка. Дисциплинарный проступок – противоправное виновное неисполнение либо ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Признаки дисциплинарного проступка:1 Противоправность 2 Виновность Последствия: работник имеет дисциплинарное взыскание до тех пор, пока оно не будет либо погашено, либо снято.

68. Под отпуском понимается освобождение от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и заработной платы в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.  Трудовой отпуск предоставляется в связи с трудовой деят-тью работника. Он предназначается для отдыха и восст-ния работоспособности, укрепления здоровья и иных личных потребностей работника. Сохраняется место и з/плат. Виды 1 основной отпуск (минимальный- не менее 21дн., или удлиненный- для учителей, несовершеннолетних) и 2 дополнительные отпуска (за работу во вред. усл., за стаж- до4 дн., поощрит). Социальные отпуска предоставляются работникам в целях создания благоприятных условий для материнства, ухода за детьми. образования без отрыва от произв-ва, удовлетворения семейно-бытовых потребностей и для других соц. целей. К числу социальных отпусков относят след.: • по беременности и родам; • по уходу за детьми до 3-х лет; • в связи с обучением без отрыва от производства; • в связи с катастрофой на ЧАЭС; • творческие (оплачиваемый); • по уважительным причинам личного и семейного хар-ра. Раб., уходящие в отпуск должны быть проинформ-ны за 15 дней приказом до начала отпуска. Отпуск можно делить на части, но одна его часть должна быть не менее14 дн. В летнее время отпуск предоставляется в первую очередь: лицам до 18 лет, учителям, преподам, участникам ВОВ, женщинам от 2х и более детей в возрасте до 14 лет или с инвалидом до 18 лет. Продолжительность отпусков работников по общему правилу исчисляется в календарных днях.  Государственные праздники и праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются. Отпуска оформляются приказом (распоряжением, решением) или запиской об отпуске, которые подписываются от имени нанимателя уполномоченным им должностным лицом. Примерная форма записки об отпуске устанавливается Правительством Республики

74. Возмещение ущерба работниками в размере, не превышающем среднего месячного заработка, производится по распоряжению нанимателя путем удержания из заработной платы работника. Распоряжение нанимателя должно быть сделано не позднее двух недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику. До издания распоряжения нанимателя об удержании из заработной платы от работника должно быть затребовано письменное объяснение. Если работник не согласен с вычетом или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в порядке, предусмотренном законодательством. В остальных случаях возмещение ущерба производится в судебном порядке. Если наниматель в нарушение порядка, установленного частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, произвел удержание из заработной платы работника, то орган по рассмотрению трудовых споров принимает по жалобе работника решение о возврате незаконно удержанной суммы. Взыскание с руководителей организаций и их заместителей материального ущерба в судебном порядке производится по заявлению собственника или уполномоченного им органа либо прокурора. Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действие (бездействие), которым причинен ущерб нанимателю.

69. Статья 57. Заработная плата Заработная плата - вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Статья 59. Минимальная заработная плата Минимальная заработная плата (месячная и часовая) - государственный минимальный социальный стандарт в области оплаты труда за работу в нормальных условиях при выполнении установленной (месячной или часовой) нормы труда. Размер минимальной заработной платы, порядок его установления и условия повышения определяются законодательством. Форма оплаты труда – способ установления зависимости размера зарплаты работника от затраченного им труда, изменяемая с помощью показателей. Система оплаты труда – способы исчисления размера зарплаты. Существует 2 формы оплаты труда: 1) сдельная – труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции 2) повременная – начисляется по фактически отработанному времени. Сдельная оплата разделяется на следующие системы: 1) прямая сдельная – заработок работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции 2) сдельно-премиальная – работнику всех заработка выплачивается премия за выполнение и перевыполнение конкретных показателей работы 3) аккордная – размер оплаты устанавливается не за каждую операцию, а за весь комплекс работ в целом 4) косвенная сдельная – размер зарплаты вспомогательных рабочих ставится в прямую зависимость от труда обслуживаемого им основного работника 5) сдельно-прогрессивная – в пределах исходной нормы труд оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы – по повышенным 6) индивидуальная сдельная оплата производится по результатам каждого конкретного работника 7) коллективная сдельная оплата – зарплата рассчитывается на основе труда всего коллектива Повременная:1) простая повременная – зарплата начисляется по тарифной ставке 2) повременно-премиальная – к зарплате начисляется оп тарифной ставке прибавленная премия

70. При выполнении работ различной квалификации труд рабочих с повременной оплатой труда оплачивается по работе с более высокой квалификацией. Труд рабочих со сдельной оплатой труда – по расценкам выполняемых работ. Если рабочим-сдельщикам поручается выполнение работ ниже присвоенного им разряда им выплачивается межразрядная разница. При совмещении профессий и выполнении работы временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы в течение рабочего дня, производится доплата в размере, установленном нанимателем, а для бюджетных организаций – правительством РБ. При работе в сверхурочное время каждый час работы оплачивается работником со сдельной оплатой труда не ниже 2-х сдельных расценок, работникам с повременной оплатой, а также получающим должностные оклады – не ниже 2-х часовых ставок, может также предоставляться день отдыха. Работа в государственные праздники и праздничные дни оплачивается не ниже чем в 2-х кратном размере. Премии начисляются на заработок по одинарным сдельным расценкам (одинарная тарифная ставка). За работу в ночное время доплата устанавливается коллективным договором, но не ниже 20% часовой тарифной ставки. Ночной считается смена, которая более 50% времени приходится на ночное время. При невыполнении норма выработки, браке и простое, не по вине работника, зарплата не может быть ниже 2/3 его тарифной ставки, если по вине работника – оплата производится за фактически выполненную работу. Полный брак и простой по вине работника оплате не подлежат. Частичный брак оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции. При переводе работника с согласия либо по инициативе нанимателя на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу, за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение 2-х недель со дня перевода. Если в результате перемещения работника заработок уменьшается по независящим от него причинам – производится доплата до прежнего заработка в течение 2-х месяцев со дня перемещения.

72. Матер. отв-ть- это обязанность работника возместить в установленных законом пределах и порядке ущерб, причиненный по его вине. Работник может быть привлечен к материальной ответственности при одновременном наличии следующих условий:  1) ущерба, причиненного нанимателю при исполнении трудовых обязанностей;  2) противоправности поведения (действия или бездействия) работника;  3) прямой причинной связи между противоправным поведением работника и возникшим у нанимателя ущербом;  4) вины работника в причинении ущерба.  При определении размера ущерба учитывается только прямой действительный ущерб, неполученные доходы не учитываются. Под прямым действительным ущербом понимаются утрата, ухудшение или  понижение ценности имущества, влекущие необходимость для нанимателя произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо произвести излишние выплаты.  Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет (или не должным образом исполняет) трудовые обязанности, возложенные на него настоящим Кодексом, коллективным, трудовым договорами. Обязанность доказать факт причинения вреда, а также наличие других условий материальной ответственности лежат на нанимателе. Работники, которые несут полную материальную ответственность на основании статьи 404 ТД, обязаны доказать отсутствие своей вины в причинении вреда. Недопустимо возложение на работника ответственности за вред, который относится к категории нормального производствен- но-хозяйственного риска (экспериментальное производство, введение новых технологий и др.). Наниматель обязан создавать работникам условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения сохранности вверенных им ценностей. 

73. работники несут, как правило, полную материальную ответственность за ущерб, причиненный по их вине нанимателю (ее не несут несовершеннолетние раб.). Трудовым кодексом, коллективными договорами, соглашениями может устанавливаться ограниченная материальная ответственность работников за ущерб, причиненный нанимателю по их вине. Эта ответ-ть хоть и явл.огранич., но установлена в пределах среднего мес.(работники за порчу/уничтожения имущ-ва) и трехкратного сред. мес. заработка (рук-ли, их заместители за неправ. хранение, учет матер. и денеж. ценностей).

75. Трудовая дисциплина – это обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей. Наниматель обязан обеспечить трудовую и производственную дисциплину(т.е. это обязанность, а не право нанимателя). Правовые способы обеспечения дисциплины: Для достижения такой цели наниматель должен создать систему предпосылок для чёткого определения работником меры возможного и должного поведения. Определить режим рабочего времени, трудовую функцию, регламентировать порядок взаимодействия участников совместного труда и.т.д. Этот порядок получил название внутреннего трудового распорядка (ВТР) – это регламент (порядок) выполнения работниками работы у нанимателя под его руководством и контролем. Внутренний трудовой распорядок определяется: правилами внутреннего правового распорядка, коллективным договором, инструкциями по охране труда, должностными инструкциями, графиками работ (сменностями)… Обобщённо говоря, локальными нормативно-правовыми актами. Однако сами по себе чёткие и непротиворечивые правила поведения ещё не являются гарантией должного уровня трудовой дисциплины. Поощрение работника – это определённая форма общественного признания заслуг работника в связи с достигнутыми им успехами в работе. Оказывает положительно моральное воздействие как на самого работника, так и на других работников. Оказывает не только стимулирующее моральное воздействие но может учитываться например при прохождении конкурса, при проведении процедуры сокращения и т.д. Поощрение работников является правом нанимателя, при этом ТК не предусматривает конкретных мер (форм) поощрения, эти формы определяет сам наниматель. Например: объявление благодарности, занесение на доску почёта, награждение грамотой и т.д. Порядок и условия поощрения так же устанавливаются нанимателем (по согласованию с профсоюзом и фиксируется в локальных нормативно-правовых актах). Поощрения объявляются приказом, доводятся до сведения коллектива и заносятся в трудовую книжку работника. Моральное поощрение на практике часто сочетается с мерами материального стимулирования труда – премией.

77) За совершённый работником дисциплинарный проступок наниматель может применить к работнику меру дисциплинарного взыскания: Замечание и Выговор - Общие меры ДВ. Увольнение - Специальная мера ДВ. Помимо мер дисциплинарного взыскания наниматель может применить к работникам, совершившим дисциплинарный проступок иные меры воздействия, например: уменьшение премии, изменение времени предоставления трудового отпуска, и др За каждый дисциплинарный проступок может быть применено лишь одно дисциплинарное взыскание. Наниматель должен потребовать письменное объяснение. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением нанимателя), данный приказ объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок. Отказ работника от ознакомления с приказом оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей. Работник, не ознакомленный с таким приказом считается не имеющим дисциплинарного взыскания. В трудовую книжку запись о привлечении работника к дисциплинарной ответственности не вносится, кроме случаев увольнения. При применении дисциплинарного взыскания наниматель обязан уложиться в сроки, установленные статьёй двухсотой рудового кодекса. Снятие и погашение дисциплинарного взыскания Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления. Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением.

78. Трудовые споры – это возникающие в организациях разногласия между работником (группой работников) с одной стороны и нанимателями с другой по вопросам, связанным с применением законодательства, коллективных и трудовых договоров. По субъекту и по предметам спора, трудовые споры делятся на 2 вида: 1111 Индивидуальные трудовые споры – это неурегулированное разногласие между работником и нанимателем по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, а также условий трудового договора (если эти разногласия не были урегулированы предварительно работником или уполномоченным должностным лицом нанимателя). В индивидуальных трудовых спорах защищаются права конкретного работника, его законные интересы 2222 Коллективный трудовой спор – неурегулированное разногласие сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления, изменения, социально-экономических условий труда и быта работников, заключение, изменение, исполнение либо прекращение коллективных договоров (соглашений). Причины трудовых споров Обстоятельства, вызывающие разногласия в связи с применением, толкованием законодательства о труде, условий коллективного или трудового договора, являются причинами индивидуальных трудовых споров. Объективные причины трудовых споров – противоречия, вытекающие из отношений собственности и наёмного труда. Субъективные причины трудовых споров - недостатки и ошибки в деятельности субъектов трудовых отношений. Условия возникновения трудовых споров: 1. условия экономического характера - изменение экономических отношений, повлёкшее финансовую нестабильность организации; 2. условия юридического характера - наличие противоречий, пробелов в трудовом законодательстве, отсутствие необходимых знаний в области права; 3. условия социального характера - несоразмерность установленного размера оплаты труда прожиточному минимуму. К причинам коллективного и индивидуального трудового спора можно отнести неудовлетворительные условия работы трудового коллектива, низкий уровень организации труда, оплаты труда и другие негативные факторы. Условием трудового спора является как правило предшествующая конфликтная ситуация. Разрешение трудовых споров требует хорошего знания сути дела из-за которого произошёл конфликт, выяснения его сторон и определения их правового статуса, причин и условий возникновения обстоятельств разногласий и их предмета. Как правило обстоятельствами возникновения трудовых споров являются: 1. плохо организованный "производственный" процесс; 2. неэффективная система оплаты труда; 3. несоответствие стандартам и условиям технология выполнения работ и оказания услуг, некачественное оборудование, материалы и инструменты и т.п.

80. Можно выделить две основные формы защиты гражданских прав - это юрисдикционную и неюрисдикционную. К юрисдикционной относят способы и порядок защиты через уполномоченные органы: суды, местные и вышестоящие органы власти. Судебный порядок защиты в основном носит исковой характер. Но существует и такое средство судебной защиты, как заявление и жалоба. Суд может обязать правонарушителя обеспечить истцу первоначальное положение, компенсировать ущерб или осуществить другие действия. В судебном порядке защиты гражданских прав могут участвовать суды общей компетенции, хозяйственные суды и, по требованию участников, третейские суды. Гражданский кодекс допускает административный порядок защиты (п. 3 ст. 10 ГК) в случаях, предусмотренных законодательством, но решение административного органа может быть обжаловано в суде. В некоторых случаях допускается смешанный порядок защиты (административно-судебный), существует также досудебное урегулирование спора (претензионный порядок). При неюрисдикционной форме защита лица, чьи права и законные интересы нарушены или нарушаются, обращаются к самозащите без обращения к уполномоченным органам. Лицо, права и законные интересы которого нарушены, имеет право выбрать любой порядок, форму и способ защиты, если для данного случая не установлены законодательством конкретные порядок и способы защиты. Выбор способа защиты во многом зависит от способа, формы, характера и последствий нарушения. Поэтому способы защиты нарушенных гражданских прав, закрепленные в законодательстве, не являются исчерпывающими. К ним гражданское законодательство относит (ст. 11 ГК): 1) признание права; 2) восстановление положения, существующего до нарушения права; 3) пресечение действий, нарушающих право или создающих угрозу его нарушения; 4) признание оспариваемой сделки недействительной и применение последствий ее недействительности, установление факта ничтожности сделки и применения последствий ее недействительности; 5) признание недействительным акта государственного органа или органа местного управления и самоуправления (см. также ст. 12 ГК); 6) самозащита права - осуществленная с причинением вреда в состоянии крайней необходимости или необходимой обороны (см. ст. 13 ГК); 7) принуждение к исполнению обязанности в натуре; 8) возмещение убытков, под которыми понимается реальный ущерб и упущенная выгода (см. ст. 14 ГК); 9) взыскание неустойки (см. также §2 гл. 28, ст. 311-314 ГК); 10) компенсация морального вреда (см. также ст. 152 ГК); 11) прекращение или изменение правоотношений; 12) неприменение судом противоречащего законодательству акта государственного органа или органа местного управления и самоуправления; 13) иные способы, предусмотренные законодательством.

79. Индивидуальные трудовые споры рассматриваются: 1 Комиссиями по трудовым спорам 2 Судами. КТС является обязательным первичным органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, возникающих в организации, кроме случаев, установленных ТК. Примерный перечень споров, рассматриваемых в КТС приводится в ст.236 ТК. В частности это споры об: 1 Установленных расценках и нормах труда 2 Переводе на другую работу 3 Оплате труда 4 Выплате компенсаций и предоставление гарантий 5 Предоставление услуг и др. КТС является обязательным первичным органом для разрешения споров работников – членов соответствующего профсоюза. Работник не член профсоюза имеет право по своему выбору обратиться либо в КТС либо в суд. При несогласии с решением КТС, работник или наниматель в праве обратиться в суд. КТС образуется из равного числа представителей профсоюза и нанимателей сроком на 1 год. Как правило, в состав КТС входят: Юрист-консульт, экономист, бухгалтеры и др. Необходимо, чтобы полномочия представителей подтверждались доверенностями. Работники могут обращаться в КТС в трёхмесячный срок со дня, когда они узнали (должны были узнать) о нарушении своего права. Заявление должно быть рассмотрено в 10-дневный срок. Спор рассматривается в удобное нерабочее время и обязательно в присутствии работника. Заочное рассмотрение спора допускается только по его письменному заявлению. Если работник повторно без уважительной причины не явится на заседание КТС, она может вынести решение о снятии заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление вновь. КТС имеет право вызывать на свои заседания свидетелей, приглашать специалистов, требовать от нанимателя предоставления документов, расчётов, проведения технических и бухгалтерских проверок. Решения КТС принимаются по соглашению между представителями нанимателя и профсоюза; должны быть мотивирОванными и основываться на законодательстве. При недостижении соглашений решение не выносится. Копия решения в трёхдневный срок вручается работнику и нанимателю. В течение десяти дней (срок, установленный для обжалования) решение не исполняется, кроме случаев, содержащихся в ст. 247 ТК. По истечению 10 дней решение подлежит исполнению нанимателем в трёхдневный срок. В случае неисполнения решения, КТС выдаёт работнику удостоверение, имеющее силу исполнительного листа. На основании выданного и предъявленного не позднее трёхмесячного срока в суд удостоверения, судебный исполнитель приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке. В суде рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлению: 1 О недействительности трудового договора 2 Работника или нанимателя, если они не согласны с решением КТС 3 Работника, если КТС не рассмотрело его заявление 4 Прокурора, если решение КТС противоречит законодательству. Данные споры подлежат рассмотрению в суде после обращения к КТС. Без обращения в КТС рассматриваются споры по заявлениям: 1) работников, работающих у нанимателей, где комиссии по трудовым спорам не созданы; 2) работников – не членов профсоюза, если они не обратились в комиссию по трудовым спорам; 3) работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, за исключением споров работников, для которых предусмотрен иной порядок их рассмотрения; 4) нанимателей о возмещении им причиненного работниками материального ущерба; 5) работников по вопросу применения законодательства о труде, который в соответствии с законодательством был решен нанимателем и профсоюзом в пределах предоставленных им прав; 6) работников об отказе нанимателя в составлении акта о несчастном случае либо несогласии с его содержанием. Непосредственно в суде рассматриваются также споры об отказе в заключении трудового договора с: 1) лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя; 2) молодыми специалистами, окончившими учреждения, обеспечивающие получение высшего или среднего специального образования, аспирантами, окончившими обучение в учреждениях, обеспечивающих получение послевузовского образования, лицами, окончившими учреждения, обеспечивающие получение профессионально-технического образования, и направленными в установленном порядке на работу к определенному нанимателю; 3) другими лицами, с которыми наниматель в соответствии с законодательством обязан заключить трудовой договор; 4) лицами по дискриминационным мотива. Заявление о разрешении трудового спора подаётся в суд в трёхмесячный срок со дня, когда работник узнал, либо должен был узнать о нарушении своего права. По делам об увольнении в месячный срок; для обращения нанимателя по вопросам взыскания ущерба установлен срок в 1 год со дня обнаружения ущерба. Исковое заявление по индивидуальному трудовому спору подаётся в суд в письменной форме, с соблюдением требований, установленных гражданским процессуальным законодательством. Работники могут вести свои дела в суде лично или через представителей, например адвокатов, уполномоченного профсоюза, иных лиц. Дела по рассмотрению индивидуального трудового спора должны рассматриваться судом не позднее одного месяца со дня принятия заявления.

71. Правовая охрана зарплаты – совокупность норм, обеспечивающих неприкосновенность зарплаты, недопустимость ограничения ее размеров и задержки выплаты, гарантированность выплаты зарплаты в случае ликвидации организации, прекращения ее деятельности, свобода распоряжения зарплатой. Обеспечение неприкосновенности зарплаты достигается путем ограничения, удержаний из нее в случаях, предусмотренных законодательством: 1) в силу прямого указания закона – подоходный налог, обязательное страхование, взносы в фсс 2) на основании решения уполномочивающего органа – удержание из зарплаты лиц, отбывающих наказание в виде исправительных работ, взыскание штрафов, алиментов 3) по распоряжению нанимателя для погашения задолженности нанимателю – для возвращения аванса, выданного в счет зарплаты, для возврата командировочных расходов, излишен выплаченных и при увольнении до окончания того рабочего года, в счет которого го уже получил трудовой отпуск. 4) При возмещении ущерба, причиненного по вине работника нанимателю в размере, не превышающем его среднемесячный заработок Зарплата излишне выплаченная работнику нанимателем, в том числе и при неправильном применении закона, не может быть взыскана с него за исключением счетной ошибки и по письменной просьбе самого работника. Размер всех удержаний не может превышать 20%, а в случаях, установленных законодательством – 50%. Это не распространяется на содержание детей и расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении. Не допускается удержание из предусмотренных законодательством сумм выходного пособия, компенсационных и других выплат, на которые согласно законодательству не обращается взыскание. Одним из способов государственного регулирования охраны зарплаты является ответственность за несоблюдение сроков зарплаты.

25. Ограниченное вещное право – это право не собственника в том или ином ограниченном законом отношении использовать чужое (обычно недвижимое) имущество в собственных интересах без участия собственника Право хозяйственного ведения - это основанное на праве собственности вещное право юридического лица - не собственника владеть, пользоваться и распоряжаться закреплённым за ним имуществом в пределах, определяемых законодательством.

Субъектами права хоз.ведения являются: • Унитарные предприятия • Государственные объединения • Дочерние предприятия. Право оперативного управления это основанное на праве собственности вещное право юр.лица не собственника владеть, пользоваться и распоряжаться закреплённым за ним имуществом в пределах, установленных законодательством в соответствии с целями деятельности, заданиями собственника и назначением имущества. Субъектами права оперативного управления являются: • Казённые предприятия • Учреждения • Гос. Объединения.