Роль человеческого капитала в системе антикризисного правления

В антикризисном управлении роль чел.капитала проявляется я всл.факторах:

1. Во первых, профилактика кризисных ситуаций. Качество чел.капитала влияет на кол-во и характерр ошибок в принятии решений, своевременное восприятие циклических сигналов развития, объективную оценку ситуаций, проектирование антикризисной деят-сти. Персонал становится чел.капиталов в том случае, когда его профессионализм, мотивация и отношение к организации определяют высокое качество деятельности. При наличии чел.капитала вероятность глубокого и разрушительного кризиса снижается.

2. Во-вторых, в период кризиса чел.капитал выступает стабилизирующим фактором. Образованные люди глубже понимают события окружающей действительности. Им меньше свойственны панические настроения, расслабленность, недисциплинированность. С одной стороны, это определяется натурой индивидуума, его характером, но другой стороны, многие черты личности в частности уверенность, собранность, деловитость, формируются в процессе приобретения профессионализма, реализации образования, проявления корпоративной культуры, отражают понятие и реальность человеческого капитала

3. В третьих, человеческий капитал играет значительную роль в ускорении процесса выхода из кризиса. Здесь важны такие черты как профессионализм, энтузиазм, перспективность мышления, которые являются следствием образования и инновационности. (Пр: восстановление СССР после 2 мировой войны)

Человеческий капитал выступает как средство или как элемент механизма управления в том случае, когда на основе его реальности и особенности решаются проблемы выхода организации из кризиса, модернизации производства, проектирования и использования различных инноваций, обновления технологий.

Средство и методы управления человеческим капиталом можно представить в виде сл.схемы. (см.почту)

Все эти факторы взаимосвязаны и только их системное использование позволяет получить действительный эффект человеческого капитала. Это возможно при наличии системы мониторинга чел.капитала по приоритетам управления и методам оценки персонала.

• Наиболее простым методом является метод расчета прямых затрат на персонал. Он предполагает экономические затраты на зар.плату, налоги, охрану и улучшение условий труда, расходы на обучение и повышение квалификации. Но такая оценка не отражает реальной величины чел.капитала, так как не учитывает мотивационного момента творчества и самообразования.

• Альтернативой первому методу является метод конкурентной оценки стоимости чел.капитала, предполагающий создание для собственного персонала условий лучших, чем условия работы персонала конкурирующий организаций. Это способствует привлечению чел.капитала переходу специалистов из конкурирующих фирм. Необходима оценка не только затрат, но и потенциального ущерба организации при возможном уходе его работника. Данный метод можно назвать методом регулирования текучести персонала. Выход из кризиса всегда предполагает сохранение, а еще лучше увеличение чел.капитала (количественно персонал не всегда увеличивается).

• Метод перспективной оценки стоимости чел.капитала основан на учете динамики стоимости чел.капитала на перспективу - 5, 10, 20 лет. Он оказывается не только весьма эффективным, но иногда просто необходимым для крупных, долгосрочных и инновационных проектов. По мере достижения наиболее важных и значительных результатов стоимость некоторых сотрудников может измениться, а их возможный уход сопряжен с большими экономическими потерями, которые необходимо учитывать.