58. Природа организационных изменений, причины сопротивления переменам.

К изменениям в процессе труда принято относить любые перемены в рабочей среде. Изменение в любой части организации, как правило, оказывает влияние на организацию в целом.Реакция на изменения. Прежде всего изменения воздействуют на установки каждого работника и вызывают определенные, обусловленные отношением к переменам реакцииИздержки и выгоды. Любые организационные изменения связаны с определенными издержками. Наличие связанных с организационными изменениями издержек предполагает тщательный анализ эффективности каждого из них. Психологические затраты часто называют психическими издержками, негативно воздействующими на внутреннее “Я” человека.

Под сопротивлением изменениям понимаются любые поступки работников, направленные на дискредитацию, задержки или противодействие осуществлению перемен в процессе труда. В качестве причин сопротивления могут выступать угрозы потребностям сотрудников в безопасности, социальных взаимодействиях, статусе, компетентности или самоуважении.

Природа последствий сопротивления. Ощущаемая угроза перемены может быть: реальной или воображаемой; прямой или косвенной; существенной или незначительной.Основная причина сопротивления переменам - связанные с ними психические издержки. Менеджеры должны осознать, что отношение к изменениям определяется прежде всего тем, насколько умело управленцы организации свели к минимуму неизбежное сопротивление.Эффект цепной реакции, т. е. ситуации, когда перемена (или другой фактор), непосредственно относящаяся к индивиду или небольшой группе людей, приводит к прямым или косвенным реакциям многих (сотен и тысяч человек) в силу того, что все они заинтересованы в том или ином развитии событий.

59. Основные положения концепции организационного развития.

Организационное развитие (ОР) - это систематическое применение положений поведенческой науки на различных уровнях организации (групповом, межгрупповом и организационном в целом) с целью осуществления запланированных преобразований. Его основные цели — повышение качества трудовой жизни, производительности, адаптивности и эффективности организации. ОР предполагает трансформацию убеждений, установок, ценностей, стратегии, структур и практики, направленную на адаптацию компании к конкурентной борьбе, технологическим усовершенствованиям и другим, все ускоряющимся изменениям окружающей среды.

Основная цель ОР - построение более эффективных организаций .

Концепция организационного развития была вызвана к жизни поисками адекватных ответов на два мощных вызова современной экономики. Первый из них связан с тем, что большинство экономических организаций действуют в условиях ускорения, непредсказуемости конъюнктурных изменений и обострения конкуренции. Это проявляется в целом ряде факторов, например: в быстром устаревании продукции и услуг, в усложнении процессов их производства и продвижения на рынок, в интернационализации бизнеса, в ускорении общей динамики социально-экономической среды. Второе обстоятельство связано с проявлением и нарастанием тенденции обусловленности организационной состоятельности предприятий уровнем различного рода инвестиций в человеческие ресурсы. В развитых странах люди все больше ожидают от участия в жизни предприятия чего-то большего, чем просто зарабатывание денег. Они хотят интересной работы, которая бы способствовала их социально-профессиональному признанию, развитию чувства собственного достоинства, а также выполнялась на фоне благоприятных отношений с начальством и другими работниками. В характеризуемом подходе (ОР) удалось найти решение, которое помогло соединить, казалось бы, непримиримые противоположности и, более того, позитивно использовать потенциал их естественного проявления. Организационное развитие было определено как совокупность целенаправленных процессов, с помощью которых человеческие ресурсы изучаются, идентифицируются, вовлекаются в различные сферы общественного производства и развиваются путями и способами, повышающими как в целом организационный потенциал социально-экономических субъектов, так и их способность планировать свою деятельность, самостоятельно видеть и разрешать, возникающие в ходе нее проблемы. Принципиальная идея концепции организационного развития состоит в том, что добиться устойчивого позитивного роста предприятия нельзя за счет отдельных импульсов, подталкиваний. Напротив, организации, как правило, нуждаются в продолжительной и систематически реализуемой стратегии, которая должна строиться и реализовываться на основе сочетания внешних усилий (использование передового опыта развития, достижений науки, приглашение консультантов и специалистов) и внутренних ресурсов предприятия. На что же конкретно направлены усилия специалистов ОР? Прежде всего, на достижение баланса между повседневными ценностями и краткосрочными результатами (количеством выпускаемой продукции и ее продаж, производительностью труда, доходностью дела) и ценностями, которые ассоциируются с перспективными (долговременными) ожиданиями развития предприятия (сплочение персонала и команды менеджеров, удовлетворение сотрудников от работы, подготовленность к изменениям на рынке и в развитии бизнеса). Соответственно результатами деятельности специалистов ОР являются: оптимизация организационно-функциональной и организационно-управленческой структур предприятия, повышение его готовности к изменению и развитию, модификация поведения людей в сторону более позитивного отношения друг к другу, обеспечение индивидуального и группового самоуважения персонала предприятия, сплочение командных усилий лидеров предприятия, достижение общей удовлетворенности от работы. Кроме того, даже крайне прагматически настроенные управляющие и предприниматели видят в ОР и другие, более "конкретные" результаты: улучшение качества продукции, повышение продуктивности производства, укрепление положения на рынке, снижение текучести кадров, увеличение доходности дела и т.д.