- •1 Понятие, цель, содержание организационного поведения.
- •2. Методы исследования организационного поведения.
- •3. Модели организационного поведения (сотрудничество и конфронтация).
- •4. Производственная и социально-психологическая адаптация личности.
- •5. Эффективность организации в контексте оп. Источники повышения эффективности деятельности организации.
- •8. Ситуационный подход к исследованию и прогнозированию поведения систем.
- •9. Синергетический подход к оп.
- •10. Влияние теорий психоанализа на оп.
- •11. Теории бихевиоризма и их влияние на оп.
- •14. Факторы черт личности («большая пятерка»).
- •15. Основные переменные, влияющие на индивидуальное поведение.
- •18. Установки личности в организационном поведении: понятие, значение, виды, функции, факторы, порождающие установки.
- •19. Ролевая рассогласованность поведения.
- •20. Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом.
- •21. Сущность я-концепции, механизмы защиты, влияние на оп.
- •22. Подходы к формированию и развитию личности.
- •23. Понятие ролевого конфликта и способы его преодоления.
- •24. Понятие, значение, виды коммуникаций в организации.
- •25. Барьеры эффективных коммуникаций и способы их преодоления.
- •26. Межличностные коммуникации в группе.
- •27. Содержание групповых коммуникаций.
- •28. Социально-психологический климат в организации и возможности его диагностики.
- •29. Основные проблемы в отношениях между организацией и индивидом.
- •30.Потребности, мотивы и ценности - содержание понятий.
- •31. Содержательные мотивационные теории.
- •32. Процессуальные мотивационные теории.
- •34. Классификация мотивов оп.
- •35. Система экономического стимулирования индивида и групп.
- •36. Значение группового поведения в деятельности организации.
- •37. Типология групп в организации.
- •38. Теории формирования групп в организации, их значение.
- •39. Групповое единомыслие: причины, симптомы, способы предупреждения.
- •40. Современный взгляд на формирование групп, групповую сплоченность.
- •41. Динамика развития группы и особенности группового поведения.
- •Методы управления поведением личности
- •Методы, включающие ответные агрессивные действия
- •44. Сущность и классические исследования лидерства в организации.
- •45. Делегирование полномочий как способ укрепления власти руководителя.
- •46. Поведенческие подходы к стилям лидерства.
- •47. Ситуационные подходы к стилям лидерства.
- •48 Источники и типы власти
- •49. Неформальные организации и особенности поведения людей.
- •52. Сущность процесса социализации личности.
- •53. Методы социализации.
- •54. Понятие, стадии и институты социализации.
- •56. Управление карьерным циклом работника
- •58. Природа организационных изменений, причины сопротивления переменам.
- •59. Основные положения концепции организационного развития.
- •60. Современные тенденции развития организации.
28. Социально-психологический климат в организации и возможности его диагностики.
Психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Климат отношений между людьми в организации состоит из трех составляющих. Первая составляющая – это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая составляющая – моральный климат, определяющийся принятыми моральными ценностями организации. Третья составляющая – это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками. В понятие психологический климат включают систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба), психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.В понятии СПК выделяются три «климатические зоны»:1. социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан.2. моральный климат, который определяется моральными ценностями, общепринятыми в данном коллективе.3. психологический климат, то есть неофициальная сфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть, психологический климат – это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального. Диагностика. Важнейшей проблемой в изучении СПК является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющим уровень психологического климата производственного коллектива являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров. На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива. Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства.
29. Основные проблемы в отношениях между организацией и индивидом.
В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением могут быть найдены конкретные, соответствующие данной ситуации причины, породившие эти проблемы. Однако, несмотря на ситуационность этих проблем, можно указать на два основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением. Данными моментами являются:1) ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем; 2)ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней. Свести, сделать соответствующими друг другу ожидания человека и ожидания организации очень трудно, так как они складываются из множества отдельных ожиданий, для стыковки которых нужно обладать искусством управления высокого класса. Группу основных ожиданий индивида составляют ожидания по поводу: содержания, смысла и значимости работы; оригинальности и творческого характера работы;увлекательности и интенсивности работы;степени независимости, прав и власти на работе;степени ответственности и риска; престижности и статусности работы;степени включенности работы в более широкий деятельный процесс; безопасности и комфортности условий на работе;признания и поощрения хорошей работы; заработной платы и премий;социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией;гарантий роста и развития;дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе; отношений между членами организации;конкретных лиц, работающих в организации. Для каждого индивида комбинация этих отдельных ожиданий, формирующая его обобщенное ожидание по отношению к организации, различна. Причем и структура ожидания, и относительная степень значимости отдельных ожиданий для индивида сами зависят от множества таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация, в которой он находится, характеристики организации и т.п.
Важно четко представлять то, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация. Очень часто именно несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его претензиям занимать определенное место в организации, является основой конфликта между человеком и организационным окружением. При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной работы, осуществления определенной функции, т.е. для исполнения определенной роли в организации.(традиционный подход в совр практике) При втором подходе работа подбирается человеку таким образом, чтобы онлучше всего соответствовала его возможностям и его, претензиям на определенное место в организации(в рамках японского типа управления)