- •1 Понятие, цель, содержание организационного поведения.
- •2. Методы исследования организационного поведения.
- •3. Модели организационного поведения (сотрудничество и конфронтация).
- •4. Производственная и социально-психологическая адаптация личности.
- •5. Эффективность организации в контексте оп. Источники повышения эффективности деятельности организации.
- •8. Ситуационный подход к исследованию и прогнозированию поведения систем.
- •9. Синергетический подход к оп.
- •10. Влияние теорий психоанализа на оп.
- •11. Теории бихевиоризма и их влияние на оп.
- •14. Факторы черт личности («большая пятерка»).
- •15. Основные переменные, влияющие на индивидуальное поведение.
- •18. Установки личности в организационном поведении: понятие, значение, виды, функции, факторы, порождающие установки.
- •19. Ролевая рассогласованность поведения.
- •20. Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом.
- •21. Сущность я-концепции, механизмы защиты, влияние на оп.
- •22. Подходы к формированию и развитию личности.
- •23. Понятие ролевого конфликта и способы его преодоления.
- •24. Понятие, значение, виды коммуникаций в организации.
- •25. Барьеры эффективных коммуникаций и способы их преодоления.
- •26. Межличностные коммуникации в группе.
- •27. Содержание групповых коммуникаций.
- •28. Социально-психологический климат в организации и возможности его диагностики.
- •29. Основные проблемы в отношениях между организацией и индивидом.
- •30.Потребности, мотивы и ценности - содержание понятий.
- •31. Содержательные мотивационные теории.
- •32. Процессуальные мотивационные теории.
- •34. Классификация мотивов оп.
- •35. Система экономического стимулирования индивида и групп.
- •36. Значение группового поведения в деятельности организации.
- •37. Типология групп в организации.
- •38. Теории формирования групп в организации, их значение.
- •39. Групповое единомыслие: причины, симптомы, способы предупреждения.
- •40. Современный взгляд на формирование групп, групповую сплоченность.
- •41. Динамика развития группы и особенности группового поведения.
- •Методы управления поведением личности
- •Методы, включающие ответные агрессивные действия
- •44. Сущность и классические исследования лидерства в организации.
- •45. Делегирование полномочий как способ укрепления власти руководителя.
- •46. Поведенческие подходы к стилям лидерства.
- •47. Ситуационные подходы к стилям лидерства.
- •48 Источники и типы власти
- •49. Неформальные организации и особенности поведения людей.
- •52. Сущность процесса социализации личности.
- •53. Методы социализации.
- •54. Понятие, стадии и институты социализации.
- •56. Управление карьерным циклом работника
- •58. Природа организационных изменений, причины сопротивления переменам.
- •59. Основные положения концепции организационного развития.
- •60. Современные тенденции развития организации.
22. Подходы к формированию и развитию личности.
Процесс формирования и развития личности наиболее понятен при рассмотрении трех его компонентов: детерминант, стадий и черт личности.
Детерминанты личности - группы факторов, предопределяющие формирование и развитие личности. Наиболее исследованные детерминанты - биологические, социальные и культурные.
Биологические (наследственные, генетические, физиологические) факторы влияют как прямым, так и косвенным образом.
Социальные (родители, семья) также определяют личность человека.
Культурные факторы представляют собой характеристики обширной социокультурной среды, существенно влияющей на личность и формирующей ее иерархию ценностей.
Стадии развития личности( Фрейд, Эриксон, Роджерс ). Этот подход рассматривает каждую человеческую личность как развивающуюся по определенным стадиям во взаимодействии со средой.
Социализация - усвоение индивидом социального опыта, в ходе которого формируется конкретная личность. Диалектическое единство адаптации, интеграции, саморазвития и самореализации в процессе социализации обеспечивает оптимальное развитие личности на протяжении всей жизни человека во взаимодействии с окр средой. Применительно к ОП главное - идея развития.
Подход с позиций черт личности. Подход к формированию личности, основанный на выделении ее черт, определяет такое их сочетание, которое лучше всего отражает личность. Принято считать, что черты личности организованны в иерархию, начиная с конкретных реакций и кончая общими стилями психологического функционирования.
23. Понятие ролевого конфликта и способы его преодоления.
Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Роль - это набор ожидаемых поведенческих установок субъекта, обладающего данной позицией. Эти ожидания зависят прежде всего от положения, занимаемого индивидом, а не от его личных характеристик, и будут одинаковыми для всех индивидов, занимающих эту позицию. При этом каждый человек может играть (и, как правило, играет) несколько ролей одновременно. Понимание ролей дает нам возможность узнать о том, как люди осознают, что они должны делать в какой-то конкретной ситуации. Роль работника в организации - это набор ожидаемых поведенческих стереотипов, связанных с выполнением конкретной работы. Можно выделить четыре типа ролевого конфликта. Первый тип известен как внутриролевой конфликт и возникает, когда один и тот же член ролевого набора дает два или более несовместимых задания. Второй тип ролевого конфликта - межролевой внутриличностный конфликт. Он появляется тогда, когда две или более роли, выполняемые индивидуумом, содержат несовместимые требования. Третий тип конфликта называется межролевой конфликт. Он имеет место тогда, когда два или более субъектов социального отношения имеют несовместимые ожидания. Также существует конфликт личностно-ролевой. Он имеет отношение к ситуации, когда личные позиции исполнителя роли оказываются несовместимыми с его ролевыми требованиями. Отметим, что высокий уровень ролевых конфликтов ведет не только к более низкой степени удовлетворенности работников своей работой, но и к снижению производительности и к повышению текучести кадров.
Возникающие при исполнении ролей конфликты и противоречия могут быть устранены различными способами. В зависимости от того, какая сторона конфликта подвергается изменению, это могут быть: изменение работы, изменение(развитие) людей, исполняющих роль, и перестановка. При изменении работы происходит выяснение причин и факторов, заключённых в роли, которые приводят к конфликтам и противоречиям, и осуществляется корректировка роли. Если роль внутренне противоречива, то необходимо исключить из нее одну из альтернативных сторон. Второй подход состоит в том, что осуществляется изменение, развитие человека, с тем, чтобы он мог выполнять закреплённую за ним роль и справляться с возникающими конфликтами. Развитие работника происходит по трём направлениям. Первое - это более глубокое ознакомление с ролью. Часто именно незнание работником своей роли является причиной ролевых конфликтов. Второе - это повышение квалификации и совершенствование исполнительской техники работника. Улучшенные исполнительские возможности существенно ослабляют напряжение, которое испытывает работник при исполнении своей роли. Третье - развитие у исполнителя способностей справляться с противоречивыми ситуациями, приноравливаться к работе в конфликтных условиях, уметь распознавать и адекватно реагировать на возникающие проблемы, правильно общаться с людьми в конфликтных ситуациях. Третьим подходом предотвращению ролевых конфликтов является перестановка работников с одной роли на другую в зависимости от их способностей справляться с конфликтными ситуациями.