13. Планування заходів з охорони праці

Система планів з охорони праці окремого підприємства може включати:

-Перспективне планування (на період, більший одного року);

-Поточне планування (на рік);

-Оперативне планування (детальні плани, спрямовані на вирішення конкретних питань працеохоронної діяльності на підприємстві в короткостроковому, до одного року, періоді).

Метою планування є визначення необхідних вкладень у заходи з охорони праці для ефективного впливу на стан охорони праці.

Планування в охороні праці може включати:

-Визначення цілей працеохоронної діяльності на підприємстві та засобів їх досягнення;

-Вибір методів і базових показників, за допомогою яких може здійснюватися оцінка необхідних вкладень в охорону праці;

-Розрахунок суми вкладень у заходи з охорони праці та раціональний розподіл цієї суми за напрямками працеохоронної діяльності;

-Забезпечення організації контролю виконання плану (при необхідності здійснення коригування запланованих показників);

-Здійснення постійного контролю умов і безопасностітруда на підприємстві та оперативне реагування на відхилення від нормативних вимог.

Визначення цілей планування працеохоронної діяльності на підприємстві здійснюється з урахуванням наступних пріоритетів:

-Розробка стратеги щодо безпеки праці і виробничого середовища;

-Забезпечення повноцінної організаційної структури в охороні праці;

-Вибір методів і критеріїв оцінки виконання завдань охорони праці та забезпечення функціонування систем контролю.

У процесі розробки стратегії працеохоронної діяльності виділяються чотири етапи:

-Комплексний економічний аналіз (оцінка) стану умов і охорони праці на підприємстві;

-Визначення взаємодії основних зовнішніх і внутрішніх факторів, які впливають на працеохоронної витрати підприємства;

-Розробка стратегічних альтернатив нейтралізації основних негативних чинників (забезпечення дотримання нормативних вимог охорони праці);

-Вибір стратегії, яка відповідає вимогам ефективності виробництва.

Комплексний аналіз стану умов і охорони праці передбачає:

-Оцінку того, наскільки успішною є на сьогодні стратегія працеохоронної діяльності на підприємстві;

-Визначення сильних і слабких складових сьогоднішньої стратегії, зовнішніх позитивних і негативних факторів, які впливають на неї;

-Порівняльний аналіз працеохоронної витрат і визначення майбутніх стратегічних проблем з охорони праці на підприємстві.

14. Колективний договір

Колективний договір регулює в межах підприємства практично всі відносини між наймачем і трудовим колективом.

Колективний договір - це правовий акт, який регулює трудові, соціально-економічні та професійні відносини між роботодавцем та працівниками на підприємстві, в установі, організації.

Колективний договір необхідно укладати, щоб відстояти трудові права працівників та поліпшити їх соціально-економічне становище.

Колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з одного боку, і профспілковими організаціями, які діють відповідно до своїх статутів, а у разі їх відсутності - представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з іншої сторони.

Колективний договір укладається з метою узгодження інтересів найманих працівників і роботодавця. Співробітництво партнерів на виробничому рівні базується на засадах рівноправності сторін, пріоритетності примирних методів і процедур у переговорах, взаємної довіри та регулярності проведення консультацій, обов'язковості виконання досягнутих домовленостей і відповідальності за взяті зобов'язання. Тому колективний договір розглядають як акт соціального партнерства, що укладається на двосторонній основі.

Згідно з Рекомендацією МОП № 91 щодо колективних договорів під «колективним договором» розуміють усяку письмову угоду щодо умов праці та найму, яка укладається, з одного боку, між підприємцем, групою підприємців або однією чи кількома організаціями підприємців та, з другого боку, однією чи кількома представницькими організаціями працівників або за відсутності таких організацій — представниками самих працівників, незалежним чином обраними і уповноваженими згідно з законодавством країни. Відповідно сфера дії колективного договору обумовлюється виробничою і територіальною ознаками.

Сторони встановлюють зміст колективного договору шляхом:

а) конкретизації правових норм, встановлених державою. Наприклад, у колективному договорі конкретизується тривалість щорічної додаткової відпустки за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці (ст. 7 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. № 504/96-ВР);

б) встановлення умов праці, якщо таке згідно із законодавством віднесено до компетенції суб'єктів договірного регулювання. Сторони колективного договору встановлюють особливості оплати праці працівників конкретного підприємства, установи, організації (ст. 15 Закону України «Про оплату праці»);

в) підвищення рівня пільг і гарантій, встановлених законодавством. Наприклад, за кошти роботодавця для працівників, зайнятих на роботах з важкими та шкідливими умовами праці, можуть додатково встановлюватися пільги і компенсації, не передбачені чинним законодавством (ст. 7 Закону України «Про охорону праці»);

г) заповнення прогалин у трудовому праві. Колективний договір містить значну частину нормативних

положень, а тому він є обов'язковим до виконання суб'єктами трудових та тісно пов'язаних з ними відносин.

Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у колективному договорі.

Колективні договори підлягають повідомній реєстрації. Умови, строки, суб'єкти реєстрації та їх повноваження визначаються «Положенням про порядок повідомної реєстрації галузевих і регіональних угод, колективних договорів», що було затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 р. № 225. Положення регулює не лише порядок реєстрації колективних договорів і угод, а й встановлює порядок реєстрації змін і доповнень, що вносяться до цих договорів і угод.

Трудове законодавство України визначає вимоги до колективних договорів для здійснення реєстрації. Вони мають:

а) не суперечити вимогам чинного законодавства і умовам угод більш високого рівня (генеральній, галузевим, регіональним);

б) містити інформацію про джерела фінансування заходів щодо надання додаткових (порівняно з чинним законодавством) соціальних пільг і гарантій: за рахунок власних коштів підприємств, установ, організацій, галузі, місцевого бюджету;

в) відповідати вимогам законодавства про мови і викладатися за загальними нормами правопису.

Реєстрація колективних договорів здійснюється компетентними органами державної виконавчої влади та виконавчих органів місцевого самоврядування за територіально-адміністративною ознакою, перелік яких встановлений у Положенні. Для проведення реєстрації колективних договорів сторони мають звернутися в районні державні адміністрації, районні у містах Києві та Севастополі державні адміністрації, виконавчі комітети сільських, селищних та міських рад.

Сторонами для реєстрації подається колективний договір у трьох примірниках — перший і другий примірники, що в подальшому повертаються сторонам, і копію, що залишається в органі реєстрації. Разом з колективним договором подаються всі додатки до нього, протоколи розбіжностей (якщо такі складалися), а також інформація про склад повноважних представників сторін, які брали участь у колективних переговорах.

Розгляд питання про реєстрацію і прийняття рішення проводиться протягом двох тижнів. У цей строк державний орган чи орган місцевого самоврядування має винести рішення або про реєстрацію колективного договору, або відмовити в її здійсненні. Не пізніше наступного дня примірники колективного договору повертаються його сторонам.

Статтею 12 КЗпП України визначено суб'єктів, між якими укладається колективний договір. До них віднесено власника або уповноважений ним орган (особу), з однієї сторони, і первинні профспілкові організації, а у разі їх відсутності — представників, вільно обраних на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з другої сторони.

Законодавець стороною колективного договору, що наймає працівників, визнає власника або уповноважений ним орган (особу). Проте таке формулювання є не зовсім точним і ускладнює реалізацію відповідної норми на практиці, про що вже зазначалося у цьому підручнику раніше. Тому ця стаття потребує узгодження в частині визнання стороною колективного договору роботодавця.

Наймані працівники беруть участь у колективно-договірному регулюванні через своїх представників. Цими представниками можуть бути первинні профспілкові організації або інші представники, обрані і уповноважені найманими працівниками.

Держава визнає первинні профспілкові організації повноважними представниками колективних інтересів найманих працівників, захисниками їх трудових і соціально-економічних прав у відносинах з роботодавцями. Таке представництво здійснюється незалежно від членства найманих працівників у профспілці. Законодавець закріпив за первинними профспілковими організаціями беззаперечне право на ведення переговорів і укладення колективного договору (статті 12, 243 і 246 КЗпП України). Для його реалізації не вимагається додаткового погодження з боку найманих працівників.

Первинна профспілкова організація, як і будь-яка інша юридична особа, реалізує свою правосуб'єктність через систему органів, створених на виконання цілей її діяльності. У колективно-договірному регулюванні свої повноваження вони здійснюють через створені ними виборні органи, а у разі відсутності таких — через профспілкового представника.

За наявності на підприємстві, в установі, організації кількох первинних профспілок створюється об'єднаний представницький орган за ініціативою будь-якої профспілки. На відміну від представників найманих працівників у колективно-договірному процесі об'єднаний представницький орган не формується загальними зборами чи конференцією працівників. Обов'язок створення цього органу покладено на профспілки. Участь профспілок у спільному органі відбувається на засадах пропорційного представництва їх членів. Рішення загальних зборів (конференції) має правовстановлююче значення тоді, коли в об'єднаному представницькому органі не досягнуто згоди щодо колективного договору. У такій ситуації працівники визначають найбільш прийнятний проект колективного договору і профспілку, що розробила цей проект, уповноважуючи її представляти інтереси найманих працівників у подальшому веденні колективних переговорів і укладенні колективного договору.

Незважаючи на широке коло повноважень, об'єднаний представницький орган не може укладати і підписувати колективний договір. Кожна первинна профспілкова організація має визначитися щодо своїх конкретних зобов'язань за колективним договором та відповідальності за їх невиконання. Ця вимога покладається на конкретні профспілки, а не на об'єднаний представницький орган.

Після завершення колективних переговорів кожна первинна профспілкова організація, що брала участь у об'єднаному органі, підписує ухвалений загальними зборами найманих працівників проект колективного договору. Відмова профспілки від участі в об' єднаному органі позбавляє її права представляти інтереси працівників при підписанні колективного договору.

Він укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Отже, передбачається поєднання двох чинників — використання найманої праці і наявність статусу юридичної особи — для укладення колективного договору. Тому на підприємствах, в установах, організаціях, які не використовують працю найманих працівників, колективний договір не укладається. Це стосується і громадян, що займаються підприємницькою діяльністю без створення юридичної особи. Навіть якщо вони при цьому використовують найману працю інших осіб, колективний договір не укладають. Таке законодавче обмеження колективно-договірного регулювання законодавцем на виробничому рівні рамками юридичної особи не є виправданим і порушує право роботодавця та найманих працівників на колективно-договірне регулювання умов праці. Адже роботодавцем може бути не лише юридична, а й фізична особа. Тому потрібно внести зміни до КЗпП, які б дозволяли укладати колективні договори також у тих випадках, коли роботодавцями є фізичні особи, які наймають працівників.

Вирішуючи питання тривалості колективного договору, сторони повинні враховувати особливості конкретного підприємства, установи, організації, негативні наслідки короткотривалих та довготривалих договорів. Законодавством України не передбачено мінімальної тривалості колективного договору, тому формально він може бути укладений на строк, менший одного року. Проте недоцільно і нераціонально укладати колективний договір на строк менший одного року. Аналогічно укладення колективного договору на необгрунтовано довгий строк. Дія колективного договору в часі не завжди збігається зі строком договору, на який він був укладений. Закінчення строку дії колективного договору і неукладення нового тягне за собою автоматичне продовження дії старого колективного договору, але не на новий строк, а на період до укладення нового договору. Щоб колективний договір був продовжений на новий строк, необхідно досягти згоди між сторонами щодо цього.

Строк дії колективного договору може не співпадати з фактичним періодом дії договору. Так, у разі зміни власника чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, проте не більше, ніж один рік. Тобто у випадку, коли до закінчення строку дії колективного договору залишиться більше, ніж один рік, договір діятиме лише один рік.

Реорганізація підприємства, установи, організації не впливає на чинність колективного договору і він продовжує діяти протягом строку, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін. У разі зміни власника чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року.

У разі ліквідації підприємства, установи, організації колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації. Період проведення ліквідації зумовлюється моментом прийняття рішення про ліквідацію та моментом фактичного припинення існування юридичної особи, наприклад, підприємство вважається ліквідованим з моменту виключення його з державного реєстру України.

У юридичній літературі всі умови, що складають зміст колективного договору, поділяються на три групи: інформативні, зобов'язальні та нормативні.

Інформативні умови містять норми переважно централізованого законодавства, угод більш високого рівня регулювання з питань оплати праці, робочого часу і часу відпочинку, охорони праці та ін. Перенесені з відповідних законодавчих актів, генеральної, галузевих та регіональних угод і продубльовані в колективному договорі, ці норми фактично ніякої регулятивної функції не виконують і жодної додаткової юридичної сили при цьому не набувають. Але через те, що до роботи над колективним договором залучаються, по суті, всі наймані працівники, й оскільки ознайомитися з текстом колективного договору є значно більше можливостей, ніж з текстами відповідних правових актів, то названі положення колективного договору відіграють відповідну інформативну роль. Це і дало підстави іменувати такі умови колективного договору інформативними. Потрібно, однак, відзначити, що в сучасних умовах, коли інформаційні можливості громадян, безпосередньо працівників, розширюються, а колективний договір все більше набуває значення нормативного характеру, роль інформативних умов колективного договору зменшується.

Зобов'язальні умови колективного договору — це взаємні зобов'язання сторін. Виходячи із загальних засад договірного регулювання, ця частина колективного договору є основною і визначальною в забезпеченні взаємних прав і обов'язків учасників договору. Вони є обов'язковими до виконання, і кожна зі сторін має право вимагати від іншої належного дотримання своїх зобов'язань. Оскільки в усіх випадках стороною колективного договору є наймані працівники підприємства, установи, організації, то щодо окремого працівника зобов'язання носить нормативний характер. Воно не є персоніфікованим, визначеним конкретному працівникові, а має загальне значення. Навіть якщо зобов'язання однієї зі сторін є разовим і припиняється фактично з його виконанням, нормативність останнього виявляється в тому, що протягом терміну чинності колективного договору інша сторона має право контролювати виконання цього зобов'язання. Що стосується зобов'язань, які сторони беруть на себе виконувати протягом всього терміну чинності колективного договору (наприклад, зобов'язання роботодавця за рахунок своїх коштів забезпечувати доставку працівників до місця роботи з віддалених районів міста), то нормативність їх не викликає сумнівів.

І нарешті, нормативні умови колективного договору. Сама їх назва свідчить про те, що йдеться про умови, у яких сторони на рівні підприємства встановлюють локальні норми права, що регулюють умови праці. Це можуть бути умови, що випливають з конкретизації окремих положень і статей КЗпП України (наприклад, встановлення умов виплати міжрозрядної різниці ро-бітників-відрядників при виконанні робіт різної кваліфікації). Разом з тим у колективному договорі можуть бути встановлені

норми, які надають працівникам якісь додаткові, порівняно з централізованим законодавством, пільги і переваги (скорочений робочий час, додаткові оплачувані відпустки тощо). В усіх випадках при встановленні в колективному договорі таких норм важливо, щоб визначені ними умови не погіршували права найманих працівників порівняно з тими, що їм гарантовані централізованим законодавством.

Як відомо, зміст будь-якої двосторонньої угоди складають взаємні права і обов'язки сторін. Вони визначаються самими сторонами в межах їх компетенції.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

змін в організації виробництва і праці;

забезпечення продуктивної зайнятості;

нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);

встановлення гарантій, компенсацій, пільг;

участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);

режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

умов і охорони праці;

забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих.

Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

У нинішніх умовах сторони самостійно визначають структуру колективного договору, виходячи зі специфіки підприємства, установи, організації. У загальній частині колективного договору викладаються цілі, завдання, функції, які він виконує, його співвідношення із чинним законодавством, взаємовідносини між сторонами, їх обов'язки та відповідальність за виконання зобов'язань, а також на кого розповсюджується цей договір.

Безперечно, що головне місце в структурі колективного договору мають займати розділи, в яких встановлюються норми використання праці і відтворення робочої сили. До них можуть включатися такі положення: особливості прийому і звільнення працівників на підприємстві, забезпечення зайнятості, підвищення кваліфікації, змінність роботи, режим праці і відпочинку, умови праці, надурочна робота, тривалість відпусток, оплата праці (в тому числі доплата за роботу у вечірні і нічні зміни), облік стажу роботи, соціально-побутові умови, матеріальна допомога і грошові компенсації, медичне обслуговування та ін.

При формуванні цієї частини колективного договору доцільно чітко викласти зміст норми, при необхідності — обґрунтувати її включення, а також зробити потрібні розрахунки, тобто відобразити механізм її впровадження. Слід також визначити, на кого розповсюджується норма, умови і процедури її застосування, права сторін.

Виходячи з концепції профспілок щодо соціального захисту прав та інтересів найманих працівників при переході до регульованої ринкової економіки, існуючої практики колективно-договірної роботи на підприємствах, до розділу колективного договору про гарантії зайнятості і росту професійної майстерності можна включити такі заходи: створення додаткових робочих місць для менш конкурентоспроможних груп працівників; надання працівникам можливості дострокового виходу на пенсію за рахунок коштів підприємств; виплата стипендії в розмірі 100 % середньої заробітної плати за рахунок підприємств на період перекваліфікації; виплата додаткової, порівняно з чинним законодавством, вихідної допомоги при звільненні з урахуванням віку працівника, стажу роботи на підприємстві.

До розділу «Підвищення життєвого рівня працівників, регулювання заробітної плати» можна включити зобов'язання, які б передбачали: встановлення доплат непрацюючим пенсіонерам, а також одиноким пенсіонерам, які потребують сторонньої допомоги по догляду за ними; виплату одноразової допомоги працівникам при виході на пенсію; укладання договорів на додаткове медичне, оздоровче обслуговування працівників за рахунок коштів підприємства; надання молодим сім'ям безпроцентної позики на поліпшення житлових умов; форми участі працівників у розподілі прибутку підприємства; розмір доплат за роботу у несприятливих умовах праці; мінімальний рівень виконання норм і встановлених завдань, який гарантував би працівникам право на одержання встановленої (підвищеної порівняно з державним рівнем) тарифної ставки; метод гарантування базового рівня заробітної плати і надбавок на зростання вартості життя; підвищення заробітної плати (окладів, премій) керівним працівникам тільки за умови росту заробітної плати робітників; зниження норм виробітку зі збереженням розцінок для осіб перед-пенсійного віку, інвалідів; більш пільгові у порівнянні з державною допомогою виплати багатодітним і неповним сім'ям; допомогу молоді, яка призивається на військову службу; допомогу при народженні дітей, на утримання в дитячих дошкільних закладах; щомісячні виплати на транспортні витрати.

У цьому розділі бажано визначати заходи впливу за порушення трудової, виробничої дисципліни, громадського порядку.

У розділі «Охорона праці, режим робочого часу і часу відпочинку» можливі такі зобов'язання щодо створення здорових і безпечних умов праці: впровадження інженерно-технічних засобів безпеки праці, нових вентиляційних систем, менш шкідливих і небезпечних технологій, матеріалів тощо; виведення всіх працюючих жінок з важких фізичних робіт з обов'язковим працевлаштуванням, а також обладнання спеціальних робочих місць, дільниць, цехів для вагітних жінок згідно з медичними рекомендаціями; впровадження економічних методів управління охороною праці; надання можливості особам передпенсійного віку працювати за скороченим робочим тижнем зі збереженням заробітної плати; скорочення робочого дня для жінок, починаючи з п'ятого місяця вагітності зі збереженням заробітної плати; виведення жінок із нічних змін без зниження їм заробітної плати; введення режимів роботи з єдиними вихідними днями; введення гнучких режимів праці, роботи з неповним робочим днем; збільшення тривалості щорічної основної відпустки.

В окремому розділі колективного договору можуть викладатися зобов'язання первинної профспілкової організації щодо здійснення нею захисних функцій: відстоювати інтереси найманих працівників при розробці і прийнятті плану економічного і соціального розвитку, щоб не допустити відставання соціальної сфери від розвитку виробництва, а також економічних нормативів, що доводяться вищестоящими господарськими органами і визначають взаємовідносини з бюджетом і формування фондів підприємств; контролювати перегляд норм праці; здійснювати перевірки правильності застосування встановлених умов оплати праці, своєчасної виплати членам колективу компенсацій у разі підвищення цін, вживати заходів щодо усунення виявлених недоліків; забезпечувати правовий захист винахідників і раціоналізаторів.

Виходячи з особливостей підприємства, установи, організації, до колективного договору можуть включатися інші питання і визначатися додаткові розділи. В сьогоднішніх умовах — це кошторис витрат фондів економічного стимулювання, угоди щодо охорони праці. На деяких підприємствах створюються також фонди соціальної допомоги, резервні фонди та ін.