4. Формирование доходов и оплата труда работников предприятия

4.1. Оплата труда как основной мотивирующий фактор

– это попытка соединить материальные интересы работников с целями и задачами деятельности организации.

Попадая на предприятие, носитель труда - работник становится частью его коллектива, а его труд - частью экономической системы предприятия. И коллектив, и экономическая система предприятия имеют определенные цели. От того совпадают они или нет зависит конечный результат хозяйственной деятельности предприятия.

первой и важнейшей задачей системы вознаграждения, а, по сути системы оплаты труда на предприятии является поддержание заинтересованности работника в результатах его труда.

второй важной задачей системы оплаты труда на предприятии является введение коллективной ответственности за результаты труда.

оплата труда представляет совокупность средств, выплачиваемых работникам в денеж­ной и натуральной форме как за отработанное время, выполненную работу, так и в установ­ленном законодательством порядке за неотработанное время.

4.2. Организация оплаты труда на предприятии

Понятие «заработная плата» используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд плату в соответствии с заранее оговоренными условия­ми. Одновременно с этим заработная плата наемных работников является одной из составляющих издержек производства.

Заработную плату в рыночной экономике можно определить как сумму средств, выплачиваемую за выполненную работу, в основе определения которой лежит цена труда.

Второй вариант определения заработной платы - это цена рабочей силы как специфического товара на рынке труда.

Определяя заработную плату, необходимо иметь в виду два понятия: номинальная заработная плата и реальная заработная плата.

Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная работником за час, день, неделю, год.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату, т. е. это покупательная способность номинальной заработной платы.

Заработная плата выполняет четыре основные функции:

1. Стимулирующая (мотивационная) – организация заработной платы должна побуждать работника к трудовой активности, максимальной отдаче и росту эффективности труда.

2. Воспроизводственная - уровень заработной платы должен обеспечивать работника и его семью всеми необходимыми благами, а так же создавать основу для продолжительной трудовой активности, квалификационного, образовательного и культурного роста.

3. Социальная - способствующая реализации принципа социальной справедливости.

4. Учетно-производственная - характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Кроме этого, заработная плата выполняет и ряд вспомогательных функций, в частности:

- статусную, которая предполагает наличие определенного социального статуса данного работника по отношению к другим работникам (как по вертикали, так и по горизонтали), определяемого (опосредовано) размером его заработной платы;

- регулирующую посредством воздействия на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, а так же на формирование коллектива;

- производственно-долевую, определяющую меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.

Политику предприятия в области оплаты труда определяют следующие факторы:

• финансовое положение, определяемое результатами его хозяйственной деятельности;

• уровень безработицы в регионе среди работников соответствующих специальностей;

• уровень государственного регулирования в области зарплаты;

• уровень зарплаты, выплачиваемой конкурентами;

• влияние профсоюзов и объединений работодателей.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать ряд принципов, при соблюдении которых оплата труда будет выполнять присущие ей функции:

• учет количества и качества затраченного труда, то есть чем больше затраты труда, тем выше заработная плата;

• справедливость в уровнях оплаты труда, то есть равная оплата за равный труд;

• учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда, то есть более сложная работа «стоит» дороже;

• учет вредных условий труда и тяжелого физического труда путем введения соответствующих коэффициентов;

• стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду, осуществляемое используемыми системами оплаты труда и премирования;

• материальное наказание за плохую работу и безответственное отношение к своим обязанностям;

• опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы (в РФ эта норма составляет 1 к 0,5 - 0,8 по различным отраслям);

• районное регулирование заработной платы (районные коэффициенты для работников Крайнего Севера и т.п.);

• индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

механизм организации заработной платы предполагает:

- установление обоснованных норм труда;

- разработку тарифной системы;

- определение форм и систем оплаты труда;

- формирование фонда зарплаты.

Уровень заработной платы должен определяться, исходя из принципов:

• непрерывное повышение жизненного уровня ТРУДЯЩИХСЯ;

• рост производительности труда должен опережать рост средней заработной

платы. Особенно это должно соблюдаться в сфере материального производства;

• должно учитываться значение отдельных отраслей и производств в системе

народного хозяйства;

• должны учитываться различная квалификация работников и условия их труда.

Заработная плата включает:

1. оплату по тарифным ставкам и окладам, т. е. тарифную часть;

2. доплаты и компенсации;

1. надбавки; 4) премии.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда за единицу времени - час, день, месяц. Для рабочих она устанавливается в виде оплаты первого разряда в день (смену)­дневная ставка или в час - часовая ставка.

По условиям труда в настоящее время существуют три категории: нормальные, тяжелые (вредные) и особо тяжелые (особо вредные).

Доплаты за условия труда от 4 до 24%.