2. 3. Рекомендации по совершенствованию системы стимулирования трудовой деятельности персонала

Для совершенствования мотивации труда сотрудников, сокращения текучести кадров, для привлечения работы на одном предприятии необходимо поощрять сотрудников в форме персональных доплат в процентном выражении исходя из непрерывного стажа работы на предприятии. Этот момент сейчас упущен, приверженность к работе на одном предприятии остаётся незамеченной и никак не поощряется. Поэтому необходимо провести следующие меры:

1. введение на предприятии новой системы премий:

- ежемесячные премии. Размер примерно 1/3 от основной заработной платы. Дается работникам, чей результат признан лучшим за прошедший месяц в их подразделении. Премия дается одному работнику в каждом подразделении

- квартальная премия. Размер равен средней фактической зарплате работника, включая премии и надбавки. Выплачивается трем лучшим работникам в организации независимо от их подразделения раз в четыре месяца.

- годовая премия. Выплачивается лучшему работнику за год. Сумма равна трем фактическим заработным платам работника. Дается раз в год.

2) Увеличение доплат наставникам. Для заинтересованности работников в передаче полученных знаний и умений молодым сотрудникам предлагаю увеличить оплату наставникам до 15 % от тарифа за период обучения сотрудника при успешной его аттестации, вместо 10 % действующих на предприятии.

3) Годовой доход сотрудников лесхоза рекомендуется формировать из трех элементов.

Постоянная часть – гарантированная компенсация сотруднику за его труд. Как правило, остается постоянной в течение года и напрямую не зависит от текущих результатов работы.

Переменная часть годового дохода состоит из ежемесячных премий и разового бонуса. Это вознаграждение за результативность текущей работы, оно связано с эффективностью деятельности организации, подразделения, конкретного человека или с оценкой руководителем эффективности труда его подчиненного.

Бонус – выплата по итогам работы за год. Он является поощрением стабильной и эффективной работы сотрудника в течение этого периода. Сотрудникам, осуществляющим свою деятельность в рамках организации труда и управленческой деятельности, премии рекомендовано выплачивать в виде одинаковой фиксированной суммы всем работникам филиала вне зависимости от должности. Такой бонус всегда приветствуется персоналом и значительно повышает лояльность к филиалу. Для сотрудников функциональных подразделений, не участвующих непосредственно в процессе и рядовым исполнителям следует выплачивать премию или комиссионные ежемесячно за выполнение работы в соответствии с установленными сроками исполнения, поскольку они достигают намеченных показателей в течение короткого периода времени. Также ежемесячно необходимо выплачивать руководителям среднего звена, так как организованная ими работа подчиненных дает «плоды» лишь спустя какое-то время. Сюда же можно отнести и проектные бонусы или премии за выполнение отдельных крупных задач, достижение которых предполагает организацию работ и усилий сотрудников в течение определенного периода. Руководителям высшего звена предлагается премирование по результатам деятельности предприятия за год.

Таким образом, главный упор в системе премирования персонала делается на основные оценочные показатели. Однако, при этом важно тоже, чтобы работник соблюдал распорядок рабочего дня, выполнял нормы труда, должностные обязанности, не нарушал трудовую и производственную дисциплину и тому подобное. Эту проблему можно решить с помощью системы депремирования, где предусмотрен перечень нарушений, за которые допустившие их работники лишаются премии полностью или частично.

Социально-психологические методы мотивации персонала являются составной частью методов нематериального стимулирования. Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий момент в филиале могут стать: оплаченные праздничные дни; оплаченное время на обед; медицинское страхование на предприятии; дополнительное пенсионное страхование; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок для автомобилей; помощь в повышении образования, профессиональной подготовке и переподготовке.

Также возможно внедрение следующих мероприятий:

1. признание:

а) личная похвала;

б) общественное признание;

2) стимулирование ответственностью;

3) возможность работников напрямую обращаться к руководству;

4) комфорт рабочего места - открытие на территории предприятия комнаты психологической разгрузки и введения в штат сотрудников психолога;

5) признание ошибок руководством;

6) метод «участие в делах благотворительности»;

7) поддержка молодых семей.

Подводя итог, необходимо отметить, что подобная модель системы мотивации выгодна как руководству, так и персоналу филиала. Она направлена на достижение ее целей, при этом учитывая экономические интересы сотрудников: повышение их загрузки и интенсивности работы вознаграждается ростом зарплаты и признанием коллектива, как успешного сотрудника. Оценка результатов деятельности привязана к конкретным показателям, что в конечном итоге позволяет управлять персоналом довольно эффективно.