Тема 4. Менеджмент ресурсов.
Ресурсами могут быть: человек, инфраструктура, производственная среда, информация, поставщики, партнеры, природные или финансовые ресурсы, т.е. все, что может быть реально использовано.
Однако стандарт ГОСТ Р ИСО9001:2008 устанавливает требования только к человеческим ресурсам, инфраструктуре и производственной среде.
Многие организации согласны с тем, что наиболее значимым, но и наиболее дорогостоящим ресурсом являются сотрудники. Поэтому при планировании они закладывают значительные средства для найма работников. Вторая значимая область менеджмента ресурсов — новое оборудование, требующее также больших затрат.
Поскольку эти два вида ресурсов требуют большого денежного обеспечения, многие организации уделяют совсем немного внимания планированию средств на менеджмент других видов ресурсов. Вместе с тем требования стандарта ИСО 9001:2000 заставляют организации задумываться о ресурсах, необходимых для осуществления контроля и аудитов, подготовки персонала, улучшения своей деятельности, удовлетворения потребителей, равно как и о менеджменте зданий и сооружений, а также производственной среды.
Менеджмент человеческих ресурсов
Общие требования к сотрудникам:
Сотрудники должны быть компетентными, а не просто иметь подходящие данные, и организация должна определять необходимый уровень компетентности тех, кто выполняет работу, влияющую на качество продукции.
Организация должна обеспечить подготовку персонала или осуществлять другие действия, чтобы удовлетворить выявленные потребности в компетентном персонале. При этом должна оцениваться результативность этой деятельности.
Персонал организации должен быть осведомлен относительно необходимости и важности его деятельности, а также относительно того, каким образом он вносит свой вклад в достижение целей в области качества.
Записи по вопросам подготовки кадров теперь должны включать в себя также информацию об образовании, навыках (мастерстве) и опыте.
Определение необходимой компетентности
Стандарт ИСО 9000:2000 определяет компетентность как выраженную способность применять знания и умения.
Определение уровня компетентности для результативного выполнения работы — важный инструмент для найма персонала, выявления возможностей для продвижения по службе, а также потребностей в подготовке кадров.
Знание уровня компетентности персонала может помочь организации и в определении необходимой степени документирования системы менеджмента качества. Компетентность персонала оказывает влияние на объем документации системы менеджмента качества .
Объемы компетентности должны быть установлены, начиная с персонала низшего уровня и до руководителей и инспекторов. При этом организации следует помнить, что объемы компетентности должны быть установлены для каждого конкретного рабочего места. Другое дело, что эти рабочие места могут быть одинаковы — как, например, у операторов одинаковых установок или у сотрудников, занимающих в подразделении одну и ту же должность. Поэтому, когда в подразделении работает несколько инженеров-проектировщиков, на них могут распространяться одни и те же требования к компетентности.
Например, для менеджмента, как вида деятельности, используются компетенции, которые обеспечивают возможность:
эффективного управления (социально-психологические, правовые, организационно-управленческие),
определяют знание предметной области управления (общетехнические, инженерные, производственные и технологические),
обеспечивают возможность использования современных информационных технологий и систем (информационные),
обеспечивают высокий уровень решения экономических и финансовых проблем,
позволяют осуществлять управление на необходимом общем и корпоративном уровне культуры (общекультурные).
Для каждой компетенции разрабатывается метрика с градуированной шкалой, которая позволяет оценить глубину компетенции. Диапазон шкалы от 0 до 10 баллов. Каждому баллу ставится в соответствие определенный качественный уровень по рассматриваемой компетенции.
Можно выделить общенаучные компетенции:
Готовность использовать основные законы естественно-на учных дисциплин в профессиональной деятельности
Готовность применять методы математического анализа и моделирования
Готовность применять методы теоретического и экспериментального исследования в физике, химии, экологии
Инструментальные компетенции:
Готовность самостоятельно работать на компьютере
Способности к письменной и устной коммуникации на государственном языке, знание второго языка
Готовность к организационно-управленческой работе с малыми коллективами
Способность извлекать и анализировать информацию из различных источников
Способность понимать и использовать новые идеи; способность организовать и спланировать работу
Социально – личностные компетенции:
Готовность принимать критику
Способность работать в коллективе
Эрудированность и общая культура
Приверженность к этическим ценностям
Общекультурные компетенции.
Профессиональные – это вариативные компетенции, определяемые контентом конкретной специальности.
Пример профессиональных компетенций менеджера по разработке программных продуктов По данным американской фирмы Schoonover.
Эта же фирма дает свою трактовку модели компетенций: Под моделью компетенций понимает следующее «… это набор факторов успеха, часто называемых компетенциями, которые включают возможности развития, требуемые для успешного продвижения в особых случаях. Отличное исполнение путем демонстрации этих достижений, являющихся более продвинутыми, чем средние или низкие результаты. Эти характеристики в основном определяют способы развития в достижении своих целей. Они в основном связываются с определением и показателями развития организации»
В некоторых случаях организации уже имеют описания соответствующих уровней компетентности в должностных инструкциях. Но анализ показывает, что многие из этих инструкций грешат смешением ответственности, конкретных обязанностей и требований к компетентности. Это приводит к трудностям в вычленении требований именно к компетентности.
Выявление потребностей в компетентном персонале
Когда требования к компетентности установлены и доведены до персонала, организация может повысить требования к компетентности соответствующих сотрудников. Определить такую потребность можно с помощью разных источников информации: по итогам анализа корректирующих действий или отчетов о несоответствиях, из отчетов о работе за год, из материалов текущего контроля и мониторинга деятельности и т.д.
Если потребности выявлены, можно принимать решение о проведении дополнительной подготовки персонала или других мероприятий. Подобные решения документируются — составляются планы подготовки персонала, планы деятельности и др. Организация обязана оценивать результативность осуществленных действий по удовлетворению потребности в компетентном персонале. Поэтому, если переподготовка кадров рассматривается как один из способов решения проблем, организация должна быть способна определить, насколько она была результативной. При переподготовке используются современные образовательные информационные технологии, в том числе виртуальные системы.