33. Управление оп: стадии, разновидности.

Управление орг. поведения – совокупность способов, методов, процедур воздействия на соц. процессы, происходящие в организации, вкл. в себя формирование формальных и неформальных гр., межгрупповое взаимодействие индивидуальное поведение работников, разработку орг. культуры.

Стадии управления орг. поведения:

1 определение видов поведения ведущих к повышению производительности труда работников;

2 измерение поведенческих событий;

3 функциональный анализ поведения (выявляются предпосылки работника);

4 интервенция поведенческих событий;

5 оценка поведения для улучшения деятельности.

34. Понятие процесса изменения. Стадии проведения изменений.

Изменение — это постепенный или ступенчатый процесс перевода организации на новый уровень с использованием существующих идей и концепций.

Одной из наиболее распространенных и удачно проявивших себя в практике является модель управления организационными изменениями Л. Гейнера. Она состоит из шести этапов.

На первом этапе руководство организации должно осознать необходимость изменений и быть готовым к их проведению.

На втором — руководство должно сделать четкий анализ проблем организации. На этом этапе, как правило, привлекаются внешние консультанты. Здесь очень важно тесное сотрудничество руководства и консультантов.

На третьем этапе происходит детализация и углубление понимания стоящих перед организацией проблем. Здесь особенно важно эффективно использовать сотрудников организации, обеспечивать высокую степень их участия в диагностике и последующем принятии решений.

На четвертом – необходимо стараться отыскать новые, неустаревшие решения, их поддержку у сотрудников. Это очень важно т.к. поскольку всегда существует искушение применить старое решение к новым проблемам.

На пятом этапе необходимо с помощью различных экспериментов выявить возможные отрицательные последствия изменений и провести соответствующую корректировку. Кроме того, эксперимент может дать определенным подразделениям и лицам дополнительные полномочия или подготовку для более эффективного проведения процесса изменений.

На шестом – необходимо должным образом мотивировать людей, чтобы они приняли проводимые изменения, возможные способы подкрепить согласие на внедрение новшеств:

• Поощрение;

• Вовлечение в процесс проведения изменений.

35. Виды сопротивлений изменениям со стороны персонала организации

Причины сопротивления могут быть экономическими, организационными, личностными, социальными, политическими, психологическими и др. Наиболее распространенными из них являются:

•на уровне личности, группы лиц – чувство неопределенности будущего положения, боязнь неизвестности, угроза положению в организации, селективность восприятия, пессимизм, инерционность, стереотипность;

•на уровне структуры, организации - рутинные организационные и управленческие процедуры, организационный консерватизм и догматизм, косность организационной структуры и др.

Формы сопротивления изменениям могут быть различны: пассивность, равнодушие, неприкрытая оппозиция и возмущение, жалобы, снижение интенсивности труда, уход с работы и др.

Выделяют различные виды и причины сопротивлений организационным изменениям:

По форме проявления:

• Пассивное

• Активное

По уровню проявления:

• Личностное (индивидуальное)

• Логическое

• Психологическое

• Социологическое

• Групповое

• Организационное (групповое, коллективное)

По характеру источника сопротивления:

• Технические

• Политические

• Культурологические