5. Школа человеческих отношений. Предпосылки. Хотторнские эксперименты. Э.Мэйо. Школа человеческих отношений на современном этапе.

Возникла в 20-30 гг., 20 века как наука. Но на практике воплотилась значительно позже. Отношения между сотрудниками и руководством должны быть партнерскими.

Предпосылки: изменение качества рабочей силы стал больше цениться интеллектуальный труд, т.е. человек должен быть не придатком машины, а управлять ею, появилась потребность в образованных работниках. Хотторнские эксперименты: Мэйо с командой изучал условия труда и возможного их изменения для повышения производительности. Они меняли условия труда и смотрели как это влияет на изменение производительности. Выяснилось, что существуют факторы, которые гораздо больше влияют на производительность труда, чем физические условия – это человеческий фактор. Пример: Работницы пожаловались на плохое освещение и производительность выросла, но затем понизилась. Освещение понизили и производительность вновь выросла, главное не условия, а отношение к работникам.

───────────────────

Это направление в теории управления возникло после того, как было обнаружено, что четко разработанные рабочие операции и хорошая зарплата не всегда вели к повышению производительности труда. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать. Мэйо разрабатывая теорию «человеческих отношений» ставил перед собой следующие цели:

• Повысить уровень мотивации человека к труду

• Психологически подготовить человека-работника к принятию нововведений на производстве

• Улучшить качество организационных и управленческих решений

• Развивать сотрудничество среди работников и их трудовую мораль

• Содействовать личностному развитию работника.

Теория человеческих отношений сформулирована Мэйо в ходе его знаменитых Хотторнских экспериментов, которые проводились в течение 13 лет. В целом, можно выделить 4 этапа экспериментальной работы Мэйо.

Первый этап. Мэйо провел ряд реорганизационных мероприятий одновременно для всех работников стали проводиться перерывы, в штат цеха была введена мед.сестра, она снимала эмоциональное напряжение. Такая реорганизация привела к некоторому сокращению текучести кадров, улучшилось взаимоотношения между работниками и администрацией. Из проведенного эксперимента Мэйо делает вывод (открытие) – важность процесса общения в производственных условиях.

Второй этап. Мэйо организовал эксперимент, имеющий первоначальной целью выяснить как влияет на производительность труда такой фактор как освещение рабочего помещения, но в итоге только освещенностью рабочего места невозможно объяснить повышение производительности труда.

Из результатов этого эксперимента Мэйо делает второе открытие – значимость внимания к рядовому работнику со стороны администрации.

Третий этап. Была улучшена система оплаты труда, введены дополнительные перерывы и два выходных дня, в связи с этим производительность труда выросла.

Четвертый этап: эксперименты проводились внутри неформальных групп. Открытие Мэйо заключались в обнаружении внутригрупповой морали и внутригрупповых норм взаимоотношений и поведения.