
- •1,История управления персоналом.
- •2,Роль организации в жизни современного общ-ва.
- •3.Орган-ия и внешняя среда.
- •6. Стратегия развития орг-ции.Стратегия управления персоналом.
- •4.Функции управления челов-ими ресурсами.
- •5.Специфика дет-ти линейных руков-лей по управ-ию персо-лом.Сущность деят-ти спец-тов по чел-им ресурсам.
- •9.Привлечение кандидатов.Способы подбора и отбора.
- •11Оптимитизация численности сотрдника.
- •13.Профессиональное обучение персонала.
- •14.Методы профессионального обучения: на рабочем месте, вне рабочего места.
- •15.Планирование и развитие карьеры в организации. Планирование и подготовка резерва руководителей.
- •16.Преемники и дублёры. Молодые сотрудники с лидерским потенциалом.
- •17.Оценка персонала в организации. Цели системы оценки персонала в организации.
- •18.Аттестация как способ оценки персонала. Подготовка и проведение аттестации. Нетрадиционные подходы к оценке персонала: 360 аттестация , психологические методы оценки.
- •20.Роль коммуникаций в управлении персоналом. Коммуникационный процесс. Формы и методы коммуникации.
- •21.Повышение эффективности организационной коммуникации.
- •22.Связь системы управления персоналом с целями организации. Соответствие системы управления персоналом состоянию внешней среды и культуре организации.
- •23.Целосность системы управления персоналом. Компетентная и развивающая служба управления персоналом.
15.Планирование и развитие карьеры в организации. Планирование и подготовка резерва руководителей.
Последовательность должностей занимаемых сотрудником в течении его профессиональной жизни называется- его проф. карьерой.
Даны процессом необходимо управлять с целью повышения эффективности.
Управление карьерой состоит из 2х этапов: планирование карьеры, развитие карьеры.
Планирование карьеры- это определение целей профессионального развития сотрудника и путей ведущих к их достижению.
Развитие карьеры- это те действия которые принимает сотрудник для реализации своего плана и профессионального продвижения.
Управление карьеры имеет определённое преимущество перед организацией и сотрудником.
ДЛЯ СОТРУДНИКА: более высокая степень удовлетворённости от работы в организации предоставляющей ему возможность профессионального роста и повышения уровня жизни; более четкое ведение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни; возможность целенаправленной подготовки и будущей профессиональной деятельности; повышение конкурентоспособности на рынку труда.
ДЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ: организация получает мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность именно с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы; возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учётом их личных интересов; использовать планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определённых потребностей в профессиональном обучении.; организация получает группу заинтересованных в профессиональном росте подготовленных мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности- это те которые оказывают особое влияние на деятельность компании.
Самая распространенная схема процесса планирования и развития карьеры- это модель партнёрство- оно предполагает сотрудничество 3х сторон: сам работник, ого руководитель и отдел человеческих ресурсов.
Сотрудник является владельцем и несёт ответственность за данный процесс.
Руководитель- -наставник сотрудника, т.к распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени и аттестует сотрудника..
Отдел человеческих ресурсов- выступает в качестве профессионального консультанта и осуществляет общее управление координирование данного процесса.
Современная организация создаёт специальную систему подбора, развития будущих руководителей, система называется – резерв руководителей и рассматривают управление ими как стратегически важную задачу.
Система подготовки резервов руководителя включает 3 процесса: 1) выявление сотрудников организации обладающих потенциалом для занятия руководительской должности. 2)подготовка этих сотрудников в руководительской должности.
3)обеспечение плавного замещения освободившейся должности и утверждение в ней нового сотрудника.
Резерв руководителя включает 2 составляющих: дублёры- кандидаты на замещение; молодые сотрудники с лидерским потенциалом.