5.Специфика дет-ти линейных руков-лей по управ-ию персо-лом.Сущность деят-ти спец-тов по чел-им ресурсам.

Орг-ия состоит з подраздел-ий занятых основной деят-ого прои-ва и подразд-ий не учащи-ся в основной деят-ти но обеспеч-щих нормальные функционирование орган-ии(ремонтыне,финансовые подразделения,отдел по работе персоналу).подразделения 1ого типа их руков-ей наз-ют линейными.несут прямую ответ-ть за достижении цели орган-ии и уполномоченных принимать решения о том как исползвать ресурсы(решение о про-ве,продажах,закупрок)функции-ой службы лишенытаких полномочий,их роль под-вать деят-ть лин-ых подр-ний и дать экспер-ые советы с целью повышения эфф-ти,решения принимаемых руков-ми.отдел чел рес-ов-это функц-ое или вспомог-ое подраз-ние.сотруд-ки отдела вступают в качестве эксперта лине-ых руков-ей по опросу персонала управления.существование линейных и функции-ых подразд-ий содержат потен-ых конфл-ов взаимоотно-ий.тенденция.1)линейные руко-ли отказывают тделу чел.ресурсов правил-ого участия управл-ия.2)линей-ые руков-ли делигируют отдел чел.ресурсов право принятия решений по значител-ому числу вопросов.даный конфликт и попытки его разрешения нашли стратегию концепции двойной или совместной ответ-ти.отдел по персоналу способ-ет реаизации потенциал каждого сотр-ка и создает для этого сис-мы и услуги.а линейные рук-ли сущ-ют управл-ие люд-миежед-вно и застав-ют сис-мы работать.

7.планирование численности персонала. Планирование чиленности персонала-это пррцесс опрделения когда где сколько какого качетсва и по какой цели потребуется орг-ия сотруд-ка для реал-ии ее задач. Основная цель планирования-это обеспечение реал-ии планов орг-ии с точки зрения человеч-ого фактора работников,их числ-ть,квалификации,производ-ти и издержек на найм. Несовершеное планирование чел-их ресурсов обходится дорого орг-ии и приводит к потере цености ресурсов,эфлое планирование чел-их ресурсов полож-но влияют на результаты орг-ии длагодаря:1)оптимитизация использования персонала(возмо-ть расширить долж-ые обязан-ти.перевод на др места рабочие .)2)совершенствование процессов приема на работу(планирование дает возм-ть обеспечить поиск и отбор кандидатов,сниить издержки избежать кризисных ситуаций)3)орган-ия обучения проф-ого по чел-им ресурсам план-это основа для планирования и проведения проф-ого обучения компании)4)созданию основы для развития других программ управления персонала)5)сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманой последовательной и активной политиуи на рынке труда. Источники потребности орг-ии в персонале.чтобы опрделеть потреб-ти орган-ии челов-их ресурсов,необх-мо понимать под каким влиянием фактором они формир-ся:1)внутри орган-ые факторы-цели компании и цели орган-ии(чем конкретнее огран-ая цель тем легче опрдел-ть потреб-ти в рабочей силе необх-ой для ее реализации)2)внутриорган-ая динамика рабочей силы(увольнеие по собственному желанию,выхода на пенсию,дикретные отпуска)  отдел чел-их ресурсов должен отслеж-ть эту динамику и заранее предсказать ее изменения. Внешние факторы:уровень инфляции,уровень безработицы,устойчивый экон-ий рост спад, все это макроэконом-ие параметры.развитие техъники и технологии,политические изменения(закон-ва, налогово режима , изменение соц-ого страхования),конкуренция(состояние рынка сбыта или потребителя)

методы прогнозирования потребности чел-их ресурсов. 1)Метод экстаполяция-наиболее простой,часто употребляемый метод,который состоит перенесением сегодняшний ситуацией или ее пропорции будущее.пр для обслуживания 3 пасаж8рских лифта надо 4 рабочих.остоинтсво-простота,недостатки-отсутсвие учета таких факторов как повышение производительности труда , улучшение техно-их параметров,развитие техники. 2)метод экспертной оценки основывается на использования мнений специалистов экспертов для определения потреб-ти чел-их ресурсов.такими экспертами выступают руково-ди линейных подразделений.достоинство-участие в процессе прогнозирования линейных руков-ей.недостатки-трудоемкость процесса сбора и обработки линии экспертов и субъек-ть линии экспертов.3)метод комп-ые модели-набор матем-их формул которые позволяют одлновремено испол-ть и етоды экстрополяции и экспертных оценок а так же информ-ию у динамики факторов,влияющих на потребности орг-ии рабочей силы. Достоинтсво#возмжлть добиться наиболее точных прогнозов.недостаток-высокая стоимость необ-ть специ-ых навыков для работы с такими программами обучение ,пригдашение специалистов)

8.требования к кондидату на занятие вакантного рабочего места.Критерии отбора:1)проф-ые критерии(образование и опыт)2)физические3)псих-ие(способ-ть концентр-ться,надежн-ть)4)соци-но-псих-ие(взаимод-ие на раб-ем месте и в семье).Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция является описанием основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность. Поэтому при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещение вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Карта компетенций (портрет идеального сотрудника) позволяет  преодолеть этот недостаток и облегчает работу сотрудников отделачеловеческих ресурсов, занятых приемом на работу. Компетенции (или профессионально важные личностные качества) представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления.