9.Привлечение кандидатов.Способы подбора и отбора.

Процесс приема на работу осуществляется по следующей схеме:1)потребности орган-ии в сотрудниках-на основании сравнений плана по чел-им ресурсам с числ-ти с персоналом уже работабщей в орган-ии,опред-ся вакантные рабочие места,которые необходимо заполнить 2)подбор кандидатов-осущ-ся с помощью привлечения кандидатов.осн.задача этого этапа ,-создание представительного списка объемного,большого,-квалифицированыхкандидатов доя последующего отбора.важно учесть бюджет орга-иии чел-ие есурсы,которыми орга-ия уже располагает 3)отбро кандидатов в соответствии с требованиями 4)прием на работу/

Методы привлечения кандидатов:1)поиск внутри орга-ии для ютого отдел персонала обращается к руководителем подразделений с просьбой выдать кандидата на долж-ть и проводит анализ личных дел сотрудника.не требует этот метод значительных затрат,способствуе укреплению авторитета руководства в глазах сотрудников.не требует затраты на интеграцию.руко-ли линейных подразделений сопротивляются не могут лишиться зоршего сотрудника.данный поиск ограничен числом сотрудника орга-ии. 2)подбор с помощью сотрудника.отдел по персоналу может обратиться к сотрудникам с просьбой поискать кандидатов в среде родственников и знакомых.этот метод привлекателен низкими издержками и высокой степени совместимости кандидатовс орг-ями но возможна опастность врзникновения формальных и неформальных конфликтов.3)самопроявившееся кандидаты-сами обращаются в орг-ию для орг-ии хоршо тк низкие издержки возмож-ть создавать резерв кандидатов.недостаток-конфликт не соответствует должности.4)объявление сми дает широкий обхват при относительно низких издержках.большинство из которых не будут обладать требуемими характ-ами.5)выезд в учеьное заведение.результатывный метод с новыми креативнями идеями для привлечения молодых специальностей.издержками средники хара-ся ,невозможно применить для подбора высококвалифицированых специалистов.6)гос-ое агенство занятости.бюро биржа труда,низкие издержки работодатели-недостаток.7)обращение в частное агентсво по подбору персонала.высококвалифицированые специалисты.высокая цена.8)специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями 9)подбор кандидадта через интернет.средние издержки.возмож-ть подобрать большое кол-во кандидатов,расширяется рынок труда.невозможно осуществить комуникацию с общением с кандадатами.

Отбор персонала в орган-ию.

Первичный отбор начин-ся с анализа,списка подобранных кандидатов с точки зрения и соответствия требования орг-ии к будущему сотруднику.

Цель отбора-отсеивание кандидатов не облад-их миним-ым набором хар-тик необ-ых для занятия необ-ой долж-ти.

Методы-1)анализ анкетных данных(биография)плюсы-анализ инф-ии у биографии кандидата,низкие издержки,возмож-ть отбора в случае большого кол-ва канд-овне.достатки-отсутс-ие четких критерий,треб-ие к конди-ту основа на прошлом треб-ии,отсут-ие возм-ти анализа потенциала конди-та.субхек-ое измен-ие конд-та.2)специа-ое тести-ние.создание тестов на профес-ый пригодности.достоинства-выявление потенциала канд-та,возмж-ть оценки состояния канд-та с учетом особ-ти орган-ии к буд-ей долж-ти.недостатки-высокие издержки через испо-ие узких специа-ов.3)экспертиза подчерка.плюсы-низкие издержки в наличии пси-ки и спец-та по под-ку.недостаток-высокая степень риска,неправильная оценка кондидата.

10.виды собеседований.технологии проведения собеседования.выбор кандидата,предложение.интеграция новых сотрудников в орган-ию.

Собеседование-это процесс двухсторонний,тоесть н только орга-ия оценивает кандидата но и кандидата оценивает орган-ию с точки зрения ее соответсивм-ия его собстве-ого интересе и запросе.виды собеседования-1)биографическое-строится вокруг фактов из жизни конд-та его прош-ого опыта(географ-ое собе-ие дает возм-ть оценить что сделал кандидат в своей жизни и на этом предположить на сколько успешно он сможет работать в долж-ти на которую претендует.недостаток-невозмож-ть оценить нынешнее состояние его способности и мотивацию.2)ситуационный вид-дается задача и кондидат решает ее которые могут быть связаны в буд-ей проф-ой деят-ти.сотрудник проводящий собеседование оценивает результат и методы с помощью которых находит решение.такое собес-ие дает возмож-ть оценить способ-ть канд-та.3)структуированное собесдо-ие-распространеное средство оценки .для того чтобы протестировать уровень развития для данной долж-ти компитенции кондидата.такие воп-сы задаются заранее.

Технология проведения собес-ия-проводиться должно не больше30-40мин.стадии этапа собес-ия:1)предварительная подготовка-изучается инфо-ци о кондидате подготавл-ся вопр. И критерии по которым кондидант будет оцениваться.2)создание атмосферы доверия-в начале соб-ния зада-ся вопр.-ы нейтра-ые чтобы была атмосфера доброжелой.)сновная часть обмен инфор-ии между участ-ами.правильно строить вопр.открытые вопр.задаются4)завершение-обмен инф-ии.совместная заинт-ность.время органичено.