15. Характеристика систем організації роботи страхових компаній з філіями.

Філія страховика — це відокремлений підрозділ, що не є юридичною особою. Він може мати власну назву, яку дозволяється використовувати згідно з Положенням про філію, має відокремлений баланс та здійснює страхову діяльність за видами, на які страховик отримав ліцензії Міністерства фінансів України (або раніше Укрстрахнагляду) і право на здійснення яких було надано філії загальними зборами учасників страховика. Таке право може бути надане повністю або з обмеженнями. Нині на страховому ринку працює понад 1000 філій та відділень страхових компаній.

Зі світової практики відомі три системи організації роботи страхових компаній з філіями. Кожна з них має свої переваги і недоліки. Вибір тієї чи іншої системи роботи з філіями залежить від конкретних обставин.

Централізована система . Вона передбачає прийняття всіх рішень, що стосуються андеррайтингу та відшкодування збитків, на рівні центрального офісу (головної контори). Тут підписуються поліси, здійснюються розрахунки, пролонгуються поліси. На філії покладаються видача бланків, отримання і перевірка анкет на страхування та покриття збитків, які передаються в центральний офіс. Переваги цієї системи полягають у тому, що вона вимагає менше висококваліфікованих фахівців, скорочуються витрати на ведення справи. До недоліків слід віднести те, що працівники філій мають малі перспективи для кар’єри, на прийняття рішень витрачається багато часу, причому рішення не завжди враховують місцеві умови.

Децентралізована система. За цієї системи більшість рішень, що стосуються укладення договорів і відшкодування збитків , приймаються у філії. Остання самостійно поновлює договори і веде облік. Звичайно, що рішення філії мають узгоджуватися з політикою, що її проводить компанія в цілому. Перевагою є те, що у філії працює більш кваліфікований персонал, ніж при централізованій системі, клієнти мають можливість оперативно отримати більше послуг. До недоліків можна віднести недостатній обсяг роботи для кваліфікованих працівників, ускладнення щодо перестрахування ризиків.

Регіональна система. За такої системи серед філій виокремлюються головні для даного регіону. У них зосереджується група фахівців з андеррайтингу, оцінювання та відшкодування збитків. Вони обслуговують потреби кількох філій, що працюють у даному регіоні. Це компромісний варіант, де враховуються переваги і недоліки централізованої і децентралізованої систем.

16. Форми матеріального та морального заохочення персоналу страхових організацій.

Велике значення для формування раціональної структури і підвищення ефективності використання потенціалу компанії має система мотивації праці. Мотивація являє собою процес спонукання себе та інших до певної діяльності, спрямованої на досягнення особистих цілей або ж цілей організації.

Для працівників, які за рівнем своїх доходів не задовольняють потреб 1-го і 2-го рівнів (1 — фізіологічні потреби; 2 — потреби в безпеці й стабільності), головним способом мотивації до праці є можливість отримати більшу суму заробітної плати. Для працівників, які досягли рівня доходів для покриття первинних потреб, подальше збільшення заробітної плати може вже не відігравати вирішальної ролі в мотивації до підвищення якості роботи. Такі особи насамперед прагнуть дістати в користування престижний автомобіль, перейти на вищу посаду, бути обраними в керівні органи компанії, а також мріють про урядові нагороди та інші форми суспільного визнання.

Отже, Основною формою винагороди є заробітна плата

Не рідко застосовуються і інші види матеріального стимулювання працівників.

До цього переліку ввійшли: оплата житла, оплата за навчання, покриття витрат на страхування, медичне обслуговування, оплата харчування, оплата за користування громадським транспортом, отримання позик тощо.

Моральне заохочення

Моральне заохочення може приймати різноманітні форми, серед них найбільш розповсюдженими є такі:

− особиста подяка керівника працівникам за добру роботу під час бесіди або ж у письмовій формі;

− періодичні зустрічі з працівниками і вислуховування їх прохань, пропозицій, зауважень;

− забезпечення зворотного зв’язку за результатами діяльності співробітника;

− інформування працівників про стратегію організації, основні підсумки роботи і проблеми;

− залучення працівників до прийняття рішень;

− забезпечення того, щоби результати роботи стали головним критерієм оцінки, винагороди і просування людей по службі;

Крім цього варто враховувати вплив на зацікавленість працівника в роботі таких чинників як престижність працювати у компанії, яка завоювала високий рейтинг на ринку; можливість надбання досвіду роботи у високваліфіковану колективі компанії.

До морального заохочення відносять також діючу в країні та безпосередньо на підприємствах системи нагород.

Турбота про здоров’я співробітників також може бути формою заохочення