3.12)Оплата труда руководителей, специалистов и служащих.

Оплата труда, как правило, производится на основе трудового договора (контакта). В нем определяются порядок и условия труда, формы и системы оплаты, показатели, размер, размер денежного вознаграждения, льготы и компенсации. Оплата труда состоит из двух частей – постоянной, представляющей собой должностной оклад, ежемесячно начисляемый в виде аванса, и переменной (более 30%) – в виде надбавок, доплат и премий, размер которых зависит от результатов финансовой деятельности предприятия. Должностной оклад является гарантированной оплатой, определяемой при заключении трудового договора (контракта). Он устанавливается работодателем в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией работника и, как правило, не зависит от результатов работы предприятия. Кроме должностных окладов можно устанавливать и другую оплату, например в процентах от выручки, в долях от прибыли и др. Также должностные оклады устанавливаются с использованием тарифных коэффициентов межотраслевой Единой тарифной сетки (ЕТС). Диапазоны тарифных разрядов специалистов и служащих могут колебаться от 8 до 14, руководителей от 10 до 18 разряда. Должностные оклады рассчитываются путем умножения МРОТ на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Механизм оплаты труда должен в максимальной степени стимулировать достижение высоких результатов труда, а также создавать условия для нормального воспроизводства рабочей силы.

3.13)Контрактная форма найма руководителей и специалистов.

Контракт – это особый вид трудового договора, в котором срок действия , права, обязанности и ответственность сторон, условия оплаты и организации труда, порядок и условия расторжения контракта, помимо предусмотренных законодательством о труде, устанавливаются сторонами соглашения самостоятельно. Система контрактного найма позволяет: привлечь и удержать наиболее квалифицированных и творчески активных специалистов; гибко регулировать численность и состав управленческого персонала; повысить ответственность и творческое отношение к работе нанимаемого специалиста на указанных в контракте условиях. Характерной особенностью контракта является его срочный характер (от 1 до 5 лет). По истечению срока контракт может быть расторгнут или по соглашению сторон продлен на тех же условиях либо перезаключен на новых. Срочность контракта позволяет сделать трудовые отношения более мобильными. Контракт в отличие от обычного трудового договора всегда заключается в письменной форме. Срочный характер контракта является мощным мотивирующим фактором, обеспечивающим высокую производительность и качество труда работника, заинтересованного, как правило, в продолжении трудовых отношений по истечению срока договора.

3.14)Премиальная система. Группы премиальных систем.

С целью поощрения работающих за дополнительные результаты труда, характеризующие их личностные качества, сверх основного заработка на предприятиях применяются поощрительные системы. В сдельно – премиальной и повременно – премиальной системах, премии как составная часть заработной платы способствует улучшению результатов труда и, следовательно, повышению эффективности производства. Источниками выплаты премий являются фонд заработной платы и прибыль. Премиальная система состоит из элементов, находящиеся в тесной связи между собой. К таким элементам относится: показатели и условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования, порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками. Основными задачами системы премирования являются: стимулирование выполнения планов; повышение заинтересованности в улучшении качества продукции; стимулирование производительности труда; повышении заинтересованности в снижении себестоимости продукции; стимулирование создания и освоения новой технологии и техники. Группы: 1)Премиальные системы, увязывающие основную заработную плату с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника или коллектива (наиболее распространенная).2) Премиальные системы, увязывающие основную заработную плату с какими-то определенными достижениями: вознаграждения по итогам работы предприятия за год, премирование за экономию материальных и топливно – энергетических ресурсов, за сбор и сдачу отходов производства для их вторичного использования. Источником выплат является прибыль предприятия.3)Премиальные системы, увязывающие основную заработную плату с личными деловыми качествами работников, уровнем их профессионального мастерства, отношения к работе. К ним относятся прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера: за профессиональное мастерство, совмещение профессий, за выполнение прежнего или большего объема работ меньшей численностью. Эти поощрения устанавливаются небольшому кругу работников, которые достигают устойчивого более эффективного использования своего рабочего времени или высоких профессиональных качеств.