- •1. Персонал организации как объект управления
- •2. Вклад основных школ менеджмента в развитие теории управления персоналом
- •1) Классическая школа управления
- •2) Школа «человеческих отношений»
- •3. «Эмпирическая» школа управления
- •4) Школа «социальных систем»
- •5) «Новая» школа
- •3. Роль и задачи управления человеческтми ресурсами в управлении организацией
- •4. Особенности управления человеческими ресурсами
- •5. Функции и задачи менеджера по персоналу
- •7. Социотехническое конструирование
- •8. Корпоративная культура
- •9. Принципы и методы управления персоналом организации
- •10. Административные методы управления персоналом организации
- •11. Экономические методы управления персоналом организации
- •12. Социально-психологические методы управления персоналом организации
- •13. Основные принципы формирования системы управления в организации
- •14. Методы формирования системы управления в организации
- •15. Организационные структуры системы управления персоналом: факторы конкурентоспособности и размещение кадровых подразделений
- •16. Организационные структуры системы управления персоналом: характеристика профессионального состава кадровых служб
- •17. Общая характеристика системы управления персоналом
- •18. Основные направления деятельности службы управления персоналом
- •19. Диагностический подход к управлению персоналом. Роль формальных и неформальных структур в системе уп.
- •20. Взаимодействие формальных и неформальных групп: проблемы и их решения.
- •21. Характеристика лидерства.
- •22. Характеристика форм власти.
- •23. Характеристика основных стилей руководства персоналом
- •24 Делегирование полномочий
- •25 Функции и типы конфликтов
- •26 Уровни конфликтов в организации
- •27 Модели описания конфликтов
- •28. Управление конфликтной ситуации
- •29 Структурные и Межличностные методы разрешения конфликтов
- •30 Основные понятия теории мотивации и ее развтие
- •31 Система мотивации
- •32. Принципы, механизм и типы организации заработной платы.
- •33. Материальное стимулирование персонала.
- •34. Основные типы кадровой политики.
- •35. Этапы процесса формирования кадровой политики
- •36. Взаимодействие к.П. Со стратегией развития организации.
- •37. Понятие стратегии, ее черты и составляющие.
- •38. Практические действия уп-менеджеров при реализации различных стратегий организации.
- •39. Сущность и принципы маркетинга персонала.
- •40. Задачи менеджера при комплектовании кадров.
- •41. Факторы, влияющие на планирование потребности в персонале.
- •42. Планирование потребности в трудовых ресурсах.
- •43. Состав и структура персонала. Показатели численности персонала.
- •44. Методы планирования потребности в персонале.
- •45. Основные принципы построения системы поиска и отбора кадров
- •46. Методы отбора и приема персонала
- •47. Организация работы по адаптации персонала.
- •48. Минимизация ошибок при найме. Анализ работ, характеристика методов анализа.
- •49. Минимизация ошибок при найме. Описание и содержание работы.
- •50. Факторы, влияющие на профессиональную эффективность работников.
- •1. Факторы, действующие со стороны работника:
- •2. Факторы, действующие со стороны организации:
- •51. Методы оценки труда персонала.
- •52. Сравнительная характеристика методов оценки.
- •53. Аттестация персонала организации: сущность, основные этапы и методы.
- •55. Факторы, воздействующие на систему управления персоналом, и ее цели.
- •Составление коллективного и индивидуального договоров.
- •57. Организация обучения кадров
- •58. Методы обучения кадров
- •59.Выбор и виды карьеры.
- •60. Моделирование карьеры
- •61. Планирование карьеры
- •62.Мотивация карьеры
- •63. Возникновение и сущность коучинга. Сравнительная характеристика наставничества и коучинга.
- •64. Описание процесса коучинга.
10. Административные методы управления персоналом организации
(метод принуждения)
Административные методы, для которых характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления, включают: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.); распорядительные (приказы, распоряжения); дисциплинарные (меры и формы ответственности).
Административные методы (методы принуждения). Нормативно-методическое регулирование системы управления организацией осуществляется с использованием средств принуждения коллектива или индивидуума к соблюдению оговоренных заранее и зафиксированных в документах норм, правил требований.
Важное место в ряду административных методов занимают планирование, учет и контроль.
11. Экономические методы управления персоналом организации
(метод побуждения)
Экономические методы представляют собой систему материальных стимулов и мотивов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо. Нацелены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг; их суть — оптимизация управленческих решений и мотивация персонала на их реализацию. Эти методы можно разделить на основные и вспомогательные (обеспечивающие).
К основным экономическим методам относится, в частности, экономическое стимулирование персонала при достижении целей организации, направленное на максимальное удовлетворение его физиологических потребностей, обеспечение комплексной безопасности, удовлетворение духовных и социальных потребностей.
К вспомогательным методам побуждения, направленным на решение задач экономического стимулирования, относятся аналитические (анализ затрат, качества, параметров систем), экономико-математические и балансовые.
12. Социально-психологические методы управления персоналом организации
Социально-психологические методы связаны с общественными отношениями, моральным и психологическим воздействием. Он основаны на исследовании психологического портрета личности, мотивации всех ее потребностей — физиологических, духовных и социальных. Структура и объем потребностей определяются характером, образованием, социальным положением и системой ценностей личности. Чтобы умело побудить сотрудника выполнить задание качественно, в срок и с наименьшими затратами, субъекту управления (менеджеру) следует знать психологические установки личности как объекта управления. Для изучения этих установок и применения результатов изучения в процессе управления персоналом можно использовать следующие методы:
мониторинг социально-психологических процессов для выявления объекта и предмета убеждения;
моделирование социально-психологических процессов для нахождения оптимальных параметров предмета убеждения;
применение психотехнологий в реализации рекомендаций по результатам моделирования социально-психологических процессов;
моральное стимулирование сотрудников.
13. Основные принципы формирования системы управления в организации
Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства состоит в том, что функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.
Принцип первичности функций управления персоналом означает, что состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости выполнения функций управления персоналом.
Принцип оптимальности соотношения интра- и инфра-функций управления персоналом заключается в определении пропорций между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункции).
Принцип оптимального соотношения управленческих ориентации состоит в том, что функции управления персоналом должны быть ориентированы в первую очередь на развитие производства и должны опережать функции, направленные на обеспечение его функционирования.
Принцип потенциальных имитаций означает, что временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь выполнять обязанности (имитировать функции) вышестоящего работника и одного-двух работников своего уровня.
Принцип экономичности предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства.
Принцип прогрессивности заключается в соответствии системы управления персоналом наиболее успешным и перспективным зарубежным и отечественным аналогам.
Принцип перспективности устанавливает, что при формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации.
Принцип комплексности требует при формировании системы управления персоналом учитывать все факторы, воздействующие на нее (связи с вышестоящими органами, договорные отношения, состояние объекта управления и т.д.).
Принцип оперативности подразумевает своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.
Принцип оптимальности предполагает многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.
Принцип простоты основывается на справедливом утверждении о том, что чем проще построение любой системы (в том числе и системы управления персоналом), тем лучше она работает.
Принцип научности означает, что разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях управленческой теории и практики с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.
Принцип иерархичности подразумевает, что в любых вертикальных разрезах системы управления персоналом между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями) должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие, главной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления.
Принцип автономности предполагает, что в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.
Принцип согласованности означает, что взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.
Принцип устойчивости предусматривает для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимость наличия специальных «локальных регуляторов», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом.
Принцип многоаспектности указывает, что управление персоналом, как по вертикали, так и по горизонтали может; осуществляться по трем различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому и правовому.
Принцип прозрачности требует, чтобы система управления персоналом обладала концептуальным единством и основывалась на единой общепонятной и доступной терминологии, а деятельность всех подразделений и руководителей cтроилась на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.
Принцип комфортности состоит в том, что система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для осуществления творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком (например, выборочная печать данных, разнообразие обработки, исключение излишней работы при заполнении документов).