46. Методы отбора и приема персонала

Основные задачи при найме работников

При найме работников фирме приходится решать ряд задач. К числу основных задач относятся:

• учет внешних и внутрифирменных факторов, влияющих на процедуру найма;

• поиск источников замещения вакансий;

• выбор путей поиска кандидатур;

• учет влияния правовой среды.

1. Вакансии на предприятии могут появляться по двум причинам: внешним и внутрифирменным.

К внешним причинам относятся:

• конъюнктура рынка труда;

• колебания спроса и предложения рабочей силы;

• политико-экономические причины.

Внутрифирменные причины связаны с:

• продвижением по службе и кадровыми перемещениями;

• ротацией (например, процесс поочередного овладения различными операциями, видами работы и профессиями в пределах одного и того же предприятия);

• заменой сотрудников из-за ухода на пенсию, призыва в армию, болезни;

• всевозможными конкурсами;

• расширением номенклатуры.

3. Выбор путей поиска кандидатур зачастую сводится к следующим вариантам:

• обращение в агентство;

• неформальные связи;

• презентации и Public Relations.

4. Правовые аспекты приема на работу рассматриваются с позиций соответствия:

• трудовому договору между работодателем и работником;

• гарантиям при приеме на работу (соответствие КЗоТу);

• правильному юридическому оформлению приема на работу (выход приказа о зачислении на работу, запись в трудовую книжку, печать, штамп);

• испытательному сроку при приеме (не более трех месяцев);

• ограничениям на совместную службу родственников.

Методы отбора персонала

1. Анкетирование. Основная цель—осуществить первоначальный отбор и «сортировку» претендентов. Заполнении заранее подготовленной анкеты, в которой вопросы формулируются с соблюдением законодательных норм.

2. Собеседование. Различают:

• дисциплинарное собеседование, касающееся вопросов, связанных с условиями и режимом работы (в том числе режим отпусков, гибкость графика, командировки);

• квалификационное собеседование, включающее вопросы, связанные с профессиональной деятельностью.

3. Интервьюирование — вид собеседования, который характеризуется коротким временным периодом и определенным, заранее составленным перечнем вопросов, ответы на которые позволяют внести ясность в окончательное решение о приеме на работу.

3. Отборочный тест. Предполагающий применение тестов профессионального и психологического характера. Тестирование активно применяется в различных странах. Однако данное мероприятие должно быть хорошо организовано, содержание тестов должно соответствовать конкретным условиям (не следует использовать неадаптированные тесты американских компаний на отечественных предприятиях).

4. Метод «аквариума» — достаточно эффективен, однако слишком дорог и используется в редких случаях для отбора специалистов топ-уровня.

Такая процедура проводится в специальном помещении (зале), в центре которого за столом располагаются претенденты (2—3 человека), а по периметру — эксперты. В состав экспертов могут входить:

• топ-менеджеры, вице-президенты, президент, которые впоследствии будут сотрудничать с одним из претендентов;

• менеджеры по персоналу, психологи, юристы и пр.