43. Состав и структура персонала. Показатели численности персонала.

Персонал на предприятии представлен двумя группами:

1. промышленно-производственный персонал (ППП);

2. непромышленный персонал.

Промышленно-производственный персонал — это социальная структура кадров по категориям, профессиям и должностям (рис. 3).

Например, категория «рабочие» в свою очередь подразделяется на две группы: 1) основные рабочие; 2) вспомогательные рабочие.

Непромышленный персонал — лица, трудовая деятельность которых связана с выполнением работ, относящихся к другим (кроме промышленности) отраслям народного хозяйства.

Показатели численности персонала

Общая численность персонала — общее число людей, имеющих трудовые отношения с предприятием, в том числе по договору.

Списочный состав — состав ППП согласно штатному расписанию на определенный момент времени.

Явочный состав — число ППП, который должен находиться на рабочих местах в плановом периоде.

Среднесписочный состав (за месяц) определяется путем деления суммы списочного состава за все дни месяца (включая выходные и праздники) на количество календарных дней в месяце.

44. Методы планирования потребности в персонале.

Выделим три основные группы методов планирования потребности в персонале.

1. Общая потребность, планируемая по:

• объему продаж на одного работника;

• прибыли до оплаты налогов;

• добавленной стоимости (используется в производстве).

2. Потребность по категориям, планируемая по:

• времени выполнения и объему работ (по трудоемкости);

• нормам обслуживания;

• числу рабочих мест;

• штатному расписанию.

3. Дополнительная потребность, планируемая в связи с:

• расширением производства;

• необходимостью возмещения выбывающих работников.

Определение численности административно-управленческого персонала фирмы с использованием формулы Розенкранца.

Особое значение для любой организации имеет численность административно-управленческого персонала (АУП), так как это связано с дополнительными затратами и оперативностью управления. Для расчета необходимой численности АУП используют следующую формулу:

С_АУП = ,

где n — количество видов управленческих работ, выполняемых данной категорией управленцев;

m_i — среднее количество определенных действий (расчетов, переговоров, согласований и т. д.) в рамках i-й управленческой работы за определенный период времени (квартал, год);

t_i — время, необходимое для выполнения единицы «m» действия в рамках i-го управленческого вида работ;

Т_i — работа специалиста по контракту (договору) за соответствующий промежуток времени, принятый в расчетах (квартал, год);

К_нрв — коэффициент необходимого распределения времени;

К_фрв — коэффициент фактического распределения времени;

T_р — время на различные виды работ, которые невозможно предвидеть и учесть в предварительных расчетах.

45. Основные принципы построения системы поиска и отбора кадров

Отбор кадров представляет собой единый комплекс пяти форм его обеспечения: научно-методической, организационной, кадровой, материально-технической, программной . Научно-методическое обеспечение определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат. Большое значение имеют оценка и проверка эффективности отбора, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб. Организационное обеспечение отбора кадров — это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора. Кадровое обеспечение отбора — это привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов. При построении системы отбора персонала необходимо учитывать определенные принципы. Научно-методические принципы подбора кадров заключаются в следующем: - комплектность: всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нем); - объективность: повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияния субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение; - непрерывность: постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей; - научность: использование в процессе подготовки и проведения отбора последних научных достижений и новейших технологий. Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, несомненно, требует комплексного подхода, то есть одним из важнейших принципов построения системы отбора кадров является ее комплексность. Комплексный подход к поиску и отбору новых работников предполагает решение, по меньшей мере, шести основных задач : • определение количественной и качественной потребности в персонале с учетом основных целей и возможностей организации; • получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность. Сюда можно отнести как общие, так и специфические требования; • определение личностных и деловых качеств, необходимых для наиболее эффективного выполнения работы; • разработка критериев для отбора кандидатов, наиболее подходящих для занятия имеющихся вакансий; • поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор средств и методов, которые могут использоваться для привлечения подходящих кандидатов; • обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников к работе в данной организации. Соблюдение указанных выше принципов в совокупности с комплексных подходом позволит организации сформировать такую систему отбора кадров, которая позволит обеспечить эффективную деятельность организации и, в итоге, станет залогом ее успешного функционирования.