28. Управление конфликтной ситуации

Эффективное управление конфликтами включает в себя:

1.прогнозирование, оценку возможных последствий и направленности; (Прогнозирование направлено на выявление причин возникновения конфликта и потенциальную возможность его развития.)

2.предупреждение или стимулирование; (Предупреждение направлено на предотвращение возникновения конфликта.) (стимулирование направлено на провокацию, вызов конфликта. Стимулирование оправданно, когда результатом конфликта может являться конструктивное решение проблемы)

3.регулирование; (Регулирование связано с ограничением и ослаблением конфликта, направлением его развития в сторону разрешения.)

4.разрешение(Разрешение — это заключительный этап управления конфликтом.Пути разрешения конфликта могут быть:

1. формальные: обращение в суд; увольнение; перевод на другую работу; административные решения;

2)неформальные: беседа; просьба; убеждение; разъяснение)

29 Структурные и Межличностные методы разрешения конфликтов

Структурные:

Разъяснение требований к работе(разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения)

Координационные и интеграционные механизмы(Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решение).

Структура системы вознаграждений(Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе.).

Общеорганизационные комплексные цели(Идея, которая заложена в эти цели — направить усилия всех участников на достижение общей цели).

Межличностные методы:

Разрешение конфликта силой (Этот стиль характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в устранении конфликта).

Уход от конфликта (Данный стиль обычно связан с отсутствием желания участвовать в его разрешении или с отсутствием настойчивости)

Разрешение конфликта через сотрудничество (Такой стиль обычно связан с высокой степенью личной вовлеченности в конфликт или особым желанием объединить все усилия с другими для разрешения межличностного конфликта.).

Разрешение конфликта через компромисс (Подобный стиль предполагает учет интересов обеих сторон и реализуется через переговоры, в ходе которых каждая сторона идет на определенные уступки.).

Вхождение в положение другой стороны (Такой стиль обычно означает желание кооперироваться с другими, но при этом не вносить в эту кооперацию своего сильного интереса.).

30 Основные понятия теории мотивации и ее развтие

Мотивация — процесс стимулирования человека (работника, исполнителя) или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организаций.

Мотивация — сила, побуждающая к действию, психоэнергетический потенциал, нацеливающий человека на определенную деятельность, достижение определенной цели.

Мотив — внутреннее побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом.

Потребность — осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Различают первичные и вторичные потребности. Первичные заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и опыта. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.

Вознаграждения — это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижения по службе) и внутренние вознаграждения, получаемые посредством самой работы (чувство успеха).

Развитие теории мотивации началось с начала XX века. Выделяют следующие группы теорий мотивации:

содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд и др.)( Эти теории стараются определить потребности людей, побуждающие их к действию, особенно при определении объемов и содержания работ.);

процессуальные теории (Врум и др.)( Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно этим теориям, поведение личности является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного данной личностью типа поведения);

теории, основанные на отношении человека к труду (Мак-грегор, Оучи).