- •1. Персонал организации как объект управления
- •2. Вклад основных школ менеджмента в развитие теории управления персоналом
- •1) Классическая школа управления
- •2) Школа «человеческих отношений»
- •3. «Эмпирическая» школа управления
- •4) Школа «социальных систем»
- •5) «Новая» школа
- •3. Роль и задачи управления человеческтми ресурсами в управлении организацией
- •4. Особенности управления человеческими ресурсами
- •5. Функции и задачи менеджера по персоналу
- •7. Социотехническое конструирование
- •8. Корпоративная культура
- •9. Принципы и методы управления персоналом организации
- •10. Административные методы управления персоналом организации
- •11. Экономические методы управления персоналом организации
- •12. Социально-психологические методы управления персоналом организации
- •13. Основные принципы формирования системы управления в организации
- •14. Методы формирования системы управления в организации
- •15. Организационные структуры системы управления персоналом: факторы конкурентоспособности и размещение кадровых подразделений
- •16. Организационные структуры системы управления персоналом: характеристика профессионального состава кадровых служб
- •17. Общая характеристика системы управления персоналом
- •18. Основные направления деятельности службы управления персоналом
- •19. Диагностический подход к управлению персоналом. Роль формальных и неформальных структур в системе уп.
- •20. Взаимодействие формальных и неформальных групп: проблемы и их решения.
- •21. Характеристика лидерства.
- •22. Характеристика форм власти.
- •23. Характеристика основных стилей руководства персоналом
- •24 Делегирование полномочий
- •25 Функции и типы конфликтов
- •26 Уровни конфликтов в организации
- •27 Модели описания конфликтов
- •28. Управление конфликтной ситуации
- •29 Структурные и Межличностные методы разрешения конфликтов
- •30 Основные понятия теории мотивации и ее развтие
- •31 Система мотивации
- •32. Принципы, механизм и типы организации заработной платы.
- •33. Материальное стимулирование персонала.
- •34. Основные типы кадровой политики.
- •35. Этапы процесса формирования кадровой политики
- •36. Взаимодействие к.П. Со стратегией развития организации.
- •37. Понятие стратегии, ее черты и составляющие.
- •38. Практические действия уп-менеджеров при реализации различных стратегий организации.
- •39. Сущность и принципы маркетинга персонала.
- •40. Задачи менеджера при комплектовании кадров.
- •41. Факторы, влияющие на планирование потребности в персонале.
- •42. Планирование потребности в трудовых ресурсах.
- •43. Состав и структура персонала. Показатели численности персонала.
- •44. Методы планирования потребности в персонале.
- •45. Основные принципы построения системы поиска и отбора кадров
- •46. Методы отбора и приема персонала
- •47. Организация работы по адаптации персонала.
- •48. Минимизация ошибок при найме. Анализ работ, характеристика методов анализа.
- •49. Минимизация ошибок при найме. Описание и содержание работы.
- •50. Факторы, влияющие на профессиональную эффективность работников.
- •1. Факторы, действующие со стороны работника:
- •2. Факторы, действующие со стороны организации:
- •51. Методы оценки труда персонала.
- •52. Сравнительная характеристика методов оценки.
- •53. Аттестация персонала организации: сущность, основные этапы и методы.
- •55. Факторы, воздействующие на систему управления персоналом, и ее цели.
- •Составление коллективного и индивидуального договоров.
- •57. Организация обучения кадров
- •58. Методы обучения кадров
- •59.Выбор и виды карьеры.
- •60. Моделирование карьеры
- •61. Планирование карьеры
- •62.Мотивация карьеры
- •63. Возникновение и сущность коучинга. Сравнительная характеристика наставничества и коучинга.
- •64. Описание процесса коучинга.
1. Персонал организации как объект управления
Персонал — это штатный (личный) состав работников организации. Социальная система организации делится на две основные подсистемы: управляющую и управляемую. Субъектом управления персоналом выступает управленческий персонал, а объектом — производственный персонал.
Обычно используются следующие показатели текущей обеспеченности рабочей силой:
структура рабочей силы по категориям занятых;
число производственных работников на одного непроизводственного
число производственных работников на одного административного
доля административных работников от общей штатной численности
возрастная структура рабочей силы;
средний возраст сотрудников организации, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации.
образовательная структура;
стаж работы в организации;
процентное соотношение мужчин и женщин;
текучесть кадров;
показатель отсутствия на рабочем месте;
коэффициент внутренней мобильности;
производительность труда;
издержки на рабочую силу.
2. Вклад основных школ менеджмента в развитие теории управления персоналом
1) Классическая школа управления
Возникновение современной науки управления связывается с именем Ф. Тейлора. Основные положения своей теории он изложил в работах «Управление фабрикой» (1903), «Принципы научного управления» (1911), «Показания перед специальной комиссией конгресса» (1912). В основе системы Тейлора лежали методы рационализации труда отдельных рабочих, обусловившие перестройку процесса производства и, соответственно, организацию процесса управления. Именно эта сторона тейлоровского учения нашла широкое применение в работе промышленных предприятий.
2) Школа «человеческих отношений»
Родоначальником нового направления в теории управления считается Э. Мэйо. В результате экспериментов с группами рабочих на заводах фирмы «Уэстерн электрик» в городе Хоторне, продолжавшихся 13 лет (1927—1939), Мэйо пришел к выводу, что производительность труда рабочих существенно зависит не только от условий труда и действий администрации, но и от социально-психологического климата в их среде (в так называемых неформальных малых группах). Основные положения этого направления сводятся к выявлению роли отношений в малых неформальных группах и утверждению того, что в практике управления необходимо выявлять и использовать социально-психологические особенности группы. Значительное внимание представители школы «человеческих отношений» уделяли делегированию ответственности, эффективность которой, по их мнению, полностью определяется умением использовать возможности своих подчиненных как коллектива.
3. «Эмпирическая» школа управления
«Эмпирическая» школа развивается в двух основных направлениях. Проводятся конкретные организационно-технические и экономические исследования тех или иных проблем управления предприятием и осуществляется разработка концепций современного менеджмента: «участия в прибылях», «участия в управлении» и др.
Другим основным направлением исследований является изучение содержания труда и функций руководителей.
Представители данной школы управления уделяют значительное внимание вопросам централизации и децентрализации менеджмента, делегированию ответственности и др. Одна из их рекомендаций получила наиболее широкое распространение. Речь идет о целевом управлении, на необходимость введения которого указал П. Дракер.