2.3 Разработка практических рекомендаций

По результатам анкетированного опроса видно, что основным неудовлетворенным требованием в исследуемой группе является отсутствие стимула. Для того чтобы вызвать стимул у работников, необходимо пересмотреть требования, систему штрафов в пользу работников. Основная категория возраста, является от 18 до 35, со стажем работы от 1 до 10лет, со средне-професиональным и высшим образованием.

Исследование показало, что люди в организации делятся на 2 типа, которые видят стимулы, и которые не видят смысла делать свою работу лучше, чем могли бы, так как считают, что система премий равна системе штрафов.

Из вышеизложенного можно сделать вывод, что руководству организации ООО «Сити строй» гипермаркет «Дом», следует задуматься о пересмотрении требований в пользу работников, иначе не смотря на лояльность работника, он не будет чувствовать себя нужным организации и следовательно будет задумываться о смене рабочего места. А в настоящих условиях экономики, спрос на рынке труда большой, выбор есть, а организации лишняя текучесть кадров не нужна. Следовательно, руководство организации должно прислушаться к мнению большинства о пересмотрении требований в пользу работников.

Большую роль в стимулировании карьеры персонала играет создание конкуренции среди персонала. Большое значение среди офисных работников имеют дискуссии, обсуждения, мозговые штурмы – формы, где сотрудники получают подпитку и ощущение собственной ценности, а среди работников зала ежемесячный конкурс на лучшего работника своего отдела. Важными рычагами в карьерном росте могут быть также аттестация, награждения отличившихся сотрудников, общие фирменные мероприятия. Это не только сохраняет коллектив, но и дает каждому сотруднику ощущение собственной значимости, возможность роста в рамках организации.

Также одним из наиболее эффективных способов помощи сотрудникам в построении карьеры является профессиональное обучение. Тренинги и семинары существуют не только для того, чтобы сотрудник подучился, но и для того, чтобы он ощущал, что организация о нем заботится. Обучение позволяет человеку овладеть новыми знаниями, навыками, проверить себя, обрести новые возможности, то есть выстроить профессиональное направление карьеры. А то, что организация не боится на время отпустить его от себя и дает ему возможность узнать, каковы зарплаты, возможности, техническая оснащенность в других местах, сказывается на психологическом климате организации и говорит не только о заботе, но и о доверии сотруднику[29]. Так же для работников зала проводится внутриорганизационное обучение, такое как наставничество, и непосредственно каждые 3 месяца проводится переквалификация работника, с целью оценить знания, умения, навыки, приобретенные на начальном этапе работы.

Также с этого года стала практиковаться горизонтальная карьера: т.е. вводить в подразделения в рамках отдела, градации внутри должности ( продавец, кассир, старший продавец, зам.руководитель отдела, руководитель отдела и т.д.), из работников зала, которые проявили лояльность к организации и зарекомендовали себя как лучшие работники, могут перевести в офисного работника с теми навыками и умениями которые у него присутствовали до получения данной должности. Связывая каждый уровень с системой премиальной мотивации[13].