40 Трудовой договор с предварительным испытанием

.

С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания. Предварительное испытание относится к дополнительным условиям трудового договора. Его цель – проверить деловые качества работника. Не могут подвергаться предварительному испытанию отдельные личностные особенности характера человека, прямо не связанные с выполнением им конкретных профессиональных обязанностей.

Предварительное испытание может иметь место только при обоюдном согласии сторон.

Предварительное испытание устанавливается только при первоначальном приеме на работу (при переводе не устанавливается).

Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за 3 дня;

2) в день истечения срока предварительного испытания.

Для всех категорий работников срок предварительного испытания не может превышать 3 месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе.

Предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается:

1) для работников, не достигших 18 лет;

2) молодых рабочих (служащих) по окончании учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования;

3) молодых специалистов по окончании учреждений, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования

4) инвалидов;

5) временных и сезонных работников;

6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;

8) в других случаях, предусмотренных законодательством

41 Переводы и перемещения по работе (понятие, общие правила и исключения из них в порядке перевода, перемещения и изменение существенных условий)

Наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, о которой они не договаривались. Стабильность трудовых отношений означает, что их нельзя произвольно менять. В зависимости от того, насколько серьезно изменяются условия трудового договора, различают три формы изменения:

1) перевод;

2) перемещение;

3) изменение существенных условий труда.

Переводомпризнается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

Сущность перевода на другую работу у того же нанимателя заключается не в освобождении работника от выполняемой прежде работы, а в изменении его трудовой функции и других условий, т. е. в изменении содержания трудового договора.

Работник пишет заявление об увольнении с прежнего места работы и заявление о приеме на работу у нового нанимателя (одним и тем же числом).

После увольнения с прежнего места работы в порядке перевода работник уже имеет гарантию: ему нельзя отказать в заключении трудового договора с новым нанимателем. Тем самым увольнение в порядке перевода выгодно отличается от увольнения по желанию работника.

Перемещение –поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.

При перемещении не требуется согласия работника,поэтому отказ является нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу – прогулом. Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.

Не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ст. 31 ТК).

Отличие перемещения от переводазаключается в том, что при переводе изменяются трудовая функция (п. 3 ст. 19 ТК), наниматель или местность, где выполняется работа, а при перемещении – рабочее место, структурное подразделение, механизм, агрегат (п. 15 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами (в частности, рационализация рабочих мест, изменения в технике и технологии производства, введение новых форм организации труда, автоматизация, компьютеризация производственных процессов и т. п.) наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Сделать это он должен в установленном законом порядке:

1) обоснование вышеназванных причин должно быть указано в соответствующем документе (например, в приказе);

2) наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц;

3) в течение срока предупреждения работник обязан добросовестно исполнять свои должностные обязанности.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда) (ст. 32 ТК).

Существенными условиями трудапризнаются:

1) системы и размеры оплаты труда;

2) гарантии;

3) режим работы;

4) разряд;

5) наименование профессии, должности;

6) установление или отмена неполного рабочего времени;

7) совмещение профессий;

8) нормы труда;

9) срок трудового договора;

11) удаленность нового рабочего места, структурного подразделения от места жительства работника с учетом семейного положения, состояния здоровья, иных заслуживающих внимания обстоятельств;

12) возможность пользоваться ведомственным и общественным транспортом для доставки на работу;

13) режим отдыха с учетом конкретных обстоятельств;

14) степень опасности выполняемой работы и другие условия.