3 Этапа интервью

Нет идеального. Можно по-своему

1. удовлетворительно с продвижением – форма для успешных сотрудников для продвижения по службе

2. удовлетворительно без продвижения – может быть принято решение о моральной и материальной мотивации или профессиональном развитии и обучении

3. неудовлетворительно корректируемая оценка – всегда должно заканчиваться планом устранить проблемы (мотивировать, заставить)

Рекомендации по проведению собеседования:

1. точность и конкретность

2. не обижать сотрудников

3. побуждать работников к разговору («как вы думаете»)

4. не ждите вокруг да около

5. допускайте оборонительную позицию подчинённых

6. не атакуйте

7. критикуйте поведение, действия, поступки, а не личность работника

Оценочный лист.

Составляется администрацией по результатам аттестации, форма разрабатывается администрацией, организацией оформляется в 2х экземплярах, 1 хранится в личном деле работника, а 2ой лично работнику.

Работник должен быть под подпись ознакомлен с результатами аттестации. Примерное содержание: Заголовок, ФИО аттестуемого; дата рождения; цех, отдел, участок; сдачи работы по профессии или стаж работы в организации; состав в аттестационной комиссии; оценка (решение аттестации); дата проведения аттестации; подпись аттестуемого.

Составление отчёта о проведении оценки.

Обязательно по результатам создаётся отчёт и издаётся приказ. В отчёте могут быть отражены рекомендации о поощрениях переводах на другие должности, рекомендации по профессиональному развитию и развитию карьеры, а так же характеристика колличества и качества аттестуемого персонала. Все документы по аттестации включают отчёт хранятся в кадровой службе.

Роль оценки персонала в управлении и эффективности работ.

1. квалификация всех сотрудников соотношении занимаемой должности

2. аттестация даёт возможность справедливому окладу

3. аттестация – это возможность поощрять лучших

Юридические и эстетические аспекты оценки

Эстетические нормы:

1. не использовать для сведения личных счётов с сотрудником

2. помнить что для специалиста аттестация это болезненная процедура. Во время аттестации соблюдать этикет

Юридические аспекты:

1. по итогам аттестации человека можно перевести на нижестоящую должность или уволить

Рекомендации:

1. установить чёткие критерии и стандарты (на оценку) использовать чёткие определения, ознакомить работников со стандартом

2. подготовить письменное обоснование к оценке

3. обязательно проводите повторную аттестацию, разрешать апелляцию

4. рекомендуется независимый эксперт (лучше брать со стороны)

5. введите подробную и качественную документацию

6. соблюдайте этикет при проведении

Профессиональное развитие.

- процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач, направленная на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека.

Первичное обучение в соответствии с задачами и спецификой работы предприятия.

В СССР существовало хорошо-разработанная и чётко-продуманная система первичного профессионального обучения, которое осуществлялось на 2х уровнях: среднее профессиональное образование и высшее профессиональное образование

Обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и возможностями. Исполнения, даже в том случае, если подбор и найм работников был произведён по всем правилам. Остаётся разрыв между требованиями рабочего теста и возможными исполнителями.

Обучение по новым направлениям деятельности организации.

Данный вид обучения становится особенно актуальным тогда, когда организация готовится изменить направление своей деятельности или добавить новые виды деятельности.

Обучение для усвоения новых приёмов и методов выполнения трудовых операций. Этот вид обучения применяется масштабно перед внедрением новых технологий в организацию. Например: широкое распределение компонентов привело к необходимости дополнительного обучения сотрудников практически всех специальностей по овладению комплексной грамотностью.

В зависимости от того кто проводит программу повышения квалификации, выделяют повышение квалификации работников на фирме и за её пределами.

Внутрифирменное повышение квалификации обладает рядом следующих преимуществ:

1. лучший учёт потребностей специфической для данной фирмы в виде повышения квалификации

2. активация внутрифирменного взаимодействия за счёт обмена опытом между коллегами

3. развитие корпоративного духа

4. относительно однородный состав участников, меньшие расходы и лучшие возможности контроля

К внешнему повышению квалификации прибегают в том случае, если число участников слишко много или если в организации нет необходимых знаний и умений.

Внешнее обучение применяется тогда, когда:

1. необходимы редкие знания

2. нет необходимых массовых воспроизводства программ обучения

3. необходимы уникальные знания, нормы ситуации в расширении бизнеса

4. необходимы дополнительные поощрения некоторых сотрудников например оплата получения степени или 2ого высшего образования

Внутреннее обучение применяется при:

1. необходимость массового регулярного воспроизведения одинаковых учебных программ; например для продавцов

2. высоких показателях тянучести кадров на определённых позициях для поддержки необходимого уровня простого знания

3. наличие в организации уникальных разработках

Профессионализм включает в себя:

1. профессиональная подготовка: это подготовка человека с 0 до получения квалификации, подтверждённый доказательством

2. профессиональная переподготовка: это приобретение сложной профессии на базе основной

3. повышение квалификации: это приобретение дополнительных знаний, специальных и общих

Метод профессионального обучения: на рабочем месте(1) и вне рабочего места(2)

1. человек продолжает работать

1. инструктаж – представляет собой разъяснение и демонстрацию приёмов на рабочем месте; может проводиться линейным руководителем, либо специальным сотрудником (инженер по охране труда, по пожарной безопасности). Ограничен во времени (не прерывает рабочее время) и направлен на освоение конкретных приёмов. Недорогой метод; самый распространённый метод обучения

2. ротация – лучший метод обучения для специалистов желающих получить поливалентную квалификацию (много – «поли») – это перемещение сотрудников на разные рабочие места с целью самостоятельного обучения. В частном бизнесе это является необходимостью. Главный минус – упущенная финансовая выгода (поставили официантов они не умеют обслуживать 4 столика)

+ мотивация, снимает стресс от однообразной работы, расширяет социальные контакты

3. наставничество – коачинг (самый древний традиционный способ на земле. Распространённый в профессиях, где практический опыт играет главнейшую роль). В сложных профессиях наставник должен быть рядом (хирург, пилот); минусы: заставить нельзя передавать секреты. Н – это назначение в помощь новичку опытного работника со стажем не менее 2х лет

Главное назначение наставничества: в индивидуальном подходе к ученику при том, что наставник в полном объёме выполняет свою работу. Наставник не только обучает профессиональному мастерству, но выполняет функции воспитателя, формирует необходимые деловые качества и отношение к работе, сам является эталоном. Наставничество широко применяется для обучения управленцев. Успех обучения зависит от опыта и квалификации, способности общаться, мотивировать, поддерживать ученика и от их личных эмоциональных взаимоотношений.

Отличается от тренинга тем, что является длительным процессом, а тренинг разовым мероприятием. Документально не подтверждается, мотивировать наставника можно благодарностью, грамотой.

Приобретение для ученика:

1. помощь и поддержка

2. лучшее понимание всесторонней деятельности организации

3. развитие личных качеств

4. усвоение чужого опыта

5. ускорение развития карьеры

6. уменьшение конфликтов

7. снижение психологического напряжения

Приобретение для наставников:

1. повышение авторитета и статуса

2. личная удовлетворённость

3. активное участие в деятельности организации

Приобретение для организации:

1. облегчённая адаптация

2. повышение культурного уровня организации

3. более подготовленные кадры и тд

Данный метод требует определённого склада характера, который нельзя получить распоряжением сверху.

2. Вне рабочего места

1. лекции и обучающие семинары – это непревзойдённый способ передачи большого количества материала за короткий отрезок времени и возможность расставить акценты. Метод недорогой. Минус: не предусматривает практических знаний и не имеет обратной связи

2. разбор практических ситуаций (кейс) – предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания или видеофильма. В основе кейса лежит дискуссия, т.е. групповое обсуждение. Инструктор направляет и контролирует. Минусы: метод дорогой, требующий большой подготовки и может быть проведён только для подготовленной аудитории; Плюсы: очень развивает навыки анализа и поиска новых решений, позволяет познакомиться с опытами других организаций.

3. деловая игра (учебный ресторан) – это метод обучения наиболее близкий к производственной деятельности, моделирование производственной ситуации в лабораторных и естественных условиях. Бывают локальные(переговоры, обслуживание гостя, встреча гостя) и глобальные (открытие организации, компании).

Этот метод расширяет представления об организации, улучшает взаимоотношения членов коллектива, очень полезен для приобретения управленческих и поведенческих навыков. Не подходит для обучения новым профессиям и получению новых большого объёма теоретических знаний, очень дорогостоящий метод.

4. самостоятельное обучение. Формы:

- обучение на вечерних, заочных курсах

- чтение СМИ по специальности

- обмен опытом

- посещение в качестве клиентов

- посещение отраслевых выставок и региональных мероприятий

Процесс профессионального обучения.

- это непрерывный процесс, который начинается:

1. с определения потребностей. Потребности определяются: по итогам аттестации, при внедрении новой техники и новых технологий; по заявкам линейных руководителей

2. определение бюджета обучения. На величину бюджета влияет 2 фактора:

   1. потребность в обучении

   2. финансовое состояние компании

Только высшее руководство определяет сколько можно потратить на обучение и приоритеты

3. определение цели профессионального обучения и критериев оценки

4. определение содержания программ

5. выбор метода

Цели должны быть:

1. конкретными и специфическими

2. ориентированные на получение практических навыков

3. поддающимися оценке, т.е. измеримыми

При определении целей необходимо помнить о различиях между обучением и образованием.

Образование – это формирование общего развития в определённой сфере.

Обучение – это приобретение умений и навыков в конкретной организации.

Некоторые программы создаются для формирования поведения.

Оценка поведения.

1. тесты до и после

2. наблюдение за сотрудниками на рабочем месте, после обучения

3. наблюдение за обучающимися в ходе

4. анкетирование и опрос слушателей

5. разработка и реализация программ (составление содержания программ)

Принципы обучения взрослых.

1. актуальность, т.е. обучение должно быть не профессиональное и не отвлекаться

2. участие

3. повторение

4. обратная связь

Оценка.

1. в виде тестирования по 100 балльной шкале

2. оценка в соревновательной форме (поделить группу на команды лучше на 3, чтобы получилось 1, 2, 3 место)

Факторы, воздействующие на потребности в обучении:

1. динамика внешней среды (потребители, поставщики, конкуренты государства)

2. развитие новых техники и технологий

3. освоение новых видов деятельности

4. изменение стратегий развития организации

Потребности профессионально развития определяют:

1. сам сотрудник (это его личные интересы и оценка своего потенциала)

2. линейный руководитель (потребности подразделения, оценка потенциала сотрудника)

3. служба персонала (стратегия развития организации и профессиональная оценка потенциала)