1. Общая характеристика методов управления.

Методы управления — это способы воздействия управляющей подсистемы — субъекта управления — на управляемую подсистему — объект управления (работник, коллектив, организационно-экономический объект управления) для достижения поставленных целей. Различают методы управления и методы процесса управления. Методы управления характеризуют законченный процесс воздействия на объект управления; методами процесса управления выполняются лишь отдельные работы. Различают также методы прямого и косвенного воздействия, формальные и неформальные. При использовании методов прямого воздействия предполагается получить непосредственный результат воздействия; методами косвенного воздействия создаются условия для достижения высоких результатов. Соотношение методов формального и неформального воздействия отражает характерные черты стиля управления.

В системе методов управления выделяются общие методы. К ним традиционно относятся экономические, административные (иногда их называют организационными) и социально- психологические методы.

Организационно распорядительные (административные) методы. Целевое назначение данных методов можно пояснить известным высказыванием К.Маркса: «В наибольшей степени человек стимулируется самим трудом». Из этого следует, что минимальным уровнем стимулирования является тот, который обеспечивается рациональной организацией труда, то есть однозначно определенными правами, обязанностями, компетенцией и ответственностью. Таким образом, использование данных методов является абсолютно необходимым (но не достаточным) условием конечной эффективности управления. Рациональное распределение субъектности следует рассматривать как основное содержание понятия «управленческий формат». Так же, как и любой другой формат, он, прежде всего, должен быть долговременным, то есть основой организационно-распорядительных методов можно считать максимальную длительность постоянной субъектности управления. Прямым выражением реализации данного вида методов является ОСУ.

Экономические методы.

Наличие и приоритетная роль таких методов вполне очевидны. Во-первых, любое предприятие и его система менеджмента представляют собой единичные элементы общей экономической системы рыночного типа, в которой базовыми являются экономические отношения. Во-вторых, деятельность любого предприятия является экономически целеориентированной. Таким образом, и внешняя, и внутренняя среда предприятия базируются на экономических интересах. В-третьих, согласно иерархии потребностей экономические потребности представляют собой необходимое условие для развития человека как личности, а следовательно, для преобладающего большинства людей существует и осознается ими корреляция между уровнем материального благосостояния и степенью удовлетворенности высших жизненных интересов.

Экономические методы конкретизируются в системе менеджмента в виде формирования и функционирования рациональной системы материального стимулирования, целевой функцией которой является максимизация производительности труда всех работников (как исполнительского труда, так и менеджеров). Очевидно, что система материального стимулирования должна побуждать работника в равной степени на выполнение как количественных, так и качественных показателей. По отношению к управленческому труду это условие реализовать сложнее, так как крайне трудно определить количественные параметры работы. Единственным относительно условным измерителем являются затраты рабочего времени.

Можно сделать вывод, что экономические методы реализуют систему как бы двойной мотивации - формальной и реальной. Формальная мотивация выражается в величине заработанной платы, а реальная - в совокупности дополнительных условий стимулирования (надбавки, бонусы и т.д.), которые ориентированы на сверхнормативный уровень выполнения профессиональных обязанностей.

Одной из реальных проблем современного управления и экономической практики (в том числе, в строительстве) является резкая объективно обусловленная дифференциация уровней оплаты труда, во-первых, между работниками исполнительного труда и менеджерами, во-вторых, по уровням управленческого персонала. Наиболее рациональной следует считать такую систему оплаты, которая является именно системой, то есть на единых условиях включает в себя весь персонал организации.

Социально-психологические методы

Абсолютная необходимость использования таких методов продиктована объективными обстоятельствами, а именно:

любое предприятие функционирует только благодаря деятельности людей, объединенных в организованные социальные группы (низший уровень организации -звено, высший - персонал предприятия в целом);

участвующие в процессах производства и управления люди представляют собой не только субъектов со своими экономическими мотивами, кругом обязанностей, профессиональными и квалификационными характеристиками, но и индивидуумов со своими индивидуальными интересами, склонностями, типом поведения. Это означает, что максимальная эффективность, наряду с другими обстоятельствами, будет обеспечена в том случае, когда произойдёт «смыкание» объективной и субъективной компонент, то есть когда труд, обусловленный экономическим принуждением и профессиональными рамками, становится творческим трудом. Использование данных методов основано на исследованиях, проведенных в 1927-1930 г.г. Элтоном Мейо (Хотторнские эксперименты). Основным результатом этих экспериментов является вывод о том, что результирующая производительность труда не в полной мере и не напрямую зависит от технических, технологических и организационных условий. Самым существенным образом на неё влияет микроклимат в трудовом коллективе, наличие в нем лидера, в том числе, неформального. Результатом воздействия социально психологического фактора становится оптимальный ритм работы коллектива и, как следствие, максимально возможная производительность труда совместного труда.