74. Понятие и источники регулирования трудовых отношений в международном частном праве. Коллизионное и материально-правовое регулирование международных трудовых отношений.

Глобальные и региональные процессы возникновения «горячих точек» и разрастания их в опасные очаги международных и межэтнических конфликтов, происходящие на планете, распад СССР, других европейских федераций и образование самостоятельных государств, в которых не всем слоям населения, и в том числе представителям «некоренных» наций и народностей, обеспечиваются элементарные права и свободы человека и гражданина, обусловили необычайно резкий толчок миграции. Известно, что война и военные действия приводят в движение и значительно активизируют этот процесс, в результате чего нередко возникают армады беженцев и вынужденных переселенцев. Так было в первую и вторую мировые войны. Так происходит и сегодня. О масштабах современной миграции свидетельствуют факты. По некоторым данным, ныне насчитывается в общей сложности до 50 млн трудящихся-мигрантов. В США согласно официальным данным, проживает не менее 6 млн «незаконных иностранцев». Статистика МВД СССР засвидетельствовала, что только к концу 1991 г. число переселенцев-мигрантов составляло около 800 тыс. чел. Согласно данным Управления Верховного комиссара ООН по делам беженцев, только за первые две недели бомбардировок НАТО Союзной Республики Югославии в 1999 г. общее число беженцев из этой страны, и преимущественно из края Косово, достигло свыше 450 тыс. чел. Понятно, что в результате таких потрясений огромная армия людей вынуждена искать работу и адаптироваться к условиям страны, в которой они оказались вынужденно или добровольно.

В свою очередь, перемещение людей из одних государств в другие обусловливает интеграционные процессы, связанные с поиском работы, которые развиваются на региональном уровне, например в Европе, Латинской Америке, отчасти на других континентах, причем иногда это осуществляется планомерно, на организованной основе. Так, в Римском договоре 1957 г., конституировавшем создание «Общего рынка», говорится, что этот рынок есть совокупность «национальных рынков государств-членов, объединенных в единый комплекс на основе принципов свободного движения товаров, услуг, лиц, капиталов и платежей, свободного выбора юридическими и физическими лицами места и рода профессиональной деятельности, а также одинаковой недискриминации со стороны правительств и компаний».

В связи с этим становится понятным, почему в общем объеме разнообразных международных отношений сегодня так высок удельный вес тех из них, которые связаны с «трансграничной» трудовой деятельностью, и почему проблеме современной трудовой миграции уделяется столь серьезное внимание мирового сообщества. Достаточно сказать, что на таких международных форумах, как Копенгагенское совещание СБСЕ 1990 г., Московская

конференция по человеческому измерению 1991 г., Хельсинкская встреча глав государств и правительств стран—участниц СБСЕ 1992 г. и др., задача обеспечения прав тружеников-мигрантов, законно проживающих на территориях государств-участников, а также беженцев и перемещенных лиц была включена в международные обязательства целого ряда стран.

Под трудящимся-мигрантом понимают любое лицо, которое в иностранном государстве занято законной экономической деятельностью или работает за вознаграждение. В Федеральной миграционной программе на 1998—2000 гг. РФ под трудовой (внешней) миграцией подразумевается «добровольное перемещение на законном основании людей, постоянно проживающих на территории Российской Федерации, за границу, а также иностранных граждан и лиц без гражданства, постоянно проживающих вне пределов Российской Федерации, на ее территории с целью осуществления ими оплачиваемой трудовой деятельности».

Таким образом, проблемы трудовых отношений, складывающихся в международной сфере, т.е. в условиях взаимодействия двух и более юрисдикций, приобретают сегодня чрезвычайно актуальный характер. Однако связывать возникновение международных частно-правовых отношений, имеющих объектом труд индивидуумов, исключительно с современным этапом развития человеческого общества было бы, разумеется, неверно, поскольку даже во времена, исторически отдаленные, жители и подданные одних государственных образований могли осуществлять работу в других странах. Статья 13 цитировавшегося ранее договора князя Олега 911 г., именуемая «О русских, находящихся на службе у греческого царя», весьма красноречиво свидетельствует об этом.

В новейших публикациях по международному частному праву ряд авторов выдвигает идеи разделения существующего массива норм МЧП на отрасли. Так, А.Л. Маковский в 80-е гг. настаивал на обособлении так называемого международного частного морского права. В.П. Звеков исходит ныне из существования международного частного трудового права как подотрасли МЧП. Круг вопросов, к которым обращено международное частное трудовое право, пишет он, обширен и отличается разнообразием охватываемых отношений. Среди них — отношения российских граждан и иностранных работодателей (нанимателей) в России и за границей, работа российских граждан в зарубежных российских и международных организациях, работа иностранных граждан в Российской Федерации, включая российские организации с иностранным участием, и др.

Не углубляясь в детали предложенных конструкций, следует все же высказать общее к ним отношение. На мой взгляд, ведение разговора о выделении из международного частного права самостоятельных отраслей и (или) подотраслей, если и может показаться обоснованным в принципе, то в нынешних условиях выглядит безусловно преждевременным. На данном этапе, как представляется, у международного частного трудового права нет того минимального арсенала атрибутов, которые в общей теории права традиционно рассматриваются в качестве системообразующих или отрасле (подотрасле) образующих факторов. К ним, если иметь в виду подотрасли, относятся специальные принципы, призванные регулировать соответствующую категорию отношений и сложившийся комплекс норм, позволяющих обособить их в отдельную категорию, поскольку они обладают высоким уровнем внутренней общности, с одной стороны, и специфическими качествами по отношению к иным нормам данной отрасли — с другой. Как показано авторами, предметно

занимавшимися вопросами трудовых отношений в международном частном праве (Л.А. Лунц — СССР, И. Саси — Венгрия, М. Андре — Германия, А.С. Довгерт — Украина и др.), ничем подобным международное частное трудовое право не располагает. Наличие же специальных коллизионных формул прикрепления, действительно имеющихся в арсенале средств правового регулирования трудовых отношений международного характера и являющихся разновидностями общей коллизионной привязки lex loci actus, вряд ли может изменить существо дела. Ну, а в сочетании с первым из приведенных выше предложений (о международном частном морском праве) задача отделения определенных норм — собственно «частного морского», собственно «частного трудового» права — от прочих норм международного частного права становится в ряде случаев просто невыполнимой. Куда, скажем, следует отнести конвенции МОТ, регулирующие труд моряков (к примеру Конвенцию 1950 г. об условиях труда рейнских моряков), — к «международному частному морскому праву» (по сфере регулирования) или к «международному частному трудовому праву (по предмету — труд)? В свете этого, очевидно, предпочтительнее (и точнее) говорить пока об институте международного частного права — совокупности норм, регулирующих частно-правовые отношения международного характера, связанные с трудовой деятельностью.

Международно-правовое регулирование трудовых отношений

Необходимо обратить внимание на то, что в рассматриваемой области достаточно высок удельный вес международных документов, в принципе не содержащих норм, направленных на регламентацию отношений собственно гражданско-правового характера. Однако такого рода акты составляют фундамент регулирования в том, что касается общего положения лица в частно­правовой сфере и определения его соответствующего статуса. К ним должны быть отнесены, во-первых, Всеобщая декларация прав человека 1948 г., Декларация о правах человека, принадлежащих индивидам, которые не являются гражданами страны проживания, 1985 г., а также международные пакты о правах человека 1966 г. (Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах, Международный пакт о гражданских и политических правах), и, во-вторых, иные международные соглашения, формирующие основы межгосударственного сотрудничества в данной и смежных с ней областях (например, Международная конвенция о ликвидации всех форм расовой дискриминации и Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин, Конвенция о статусе беженцев 1951 г., Международная конвенция о защите прав всех трудящихся-мигрантов и членов их семей 1990г. и др.).

В международных договорах, которые не имеют характера специального регулирования трудовых частно-правовых отношений международной природы, тем не менее закрепляется общий режим, применимый к соответствующей категории субъектов. Скажем, в Конвенции о статусе беженцев устанавливается минимум требований к участвующим государствам в плане определения правового статуса беженцев, который состоит в необходимости следовать режиму наибольшего благоприятствования, а в некоторых вопросах принципу взаимности. Анализируемое международное соглашение содержит специальный раздел, касающийся работы по найму. В нем государства обязались предоставлять беженцам, проживающим на их территориях, в отношении права работы по найму наиболее благоприятное правовое положение, которым пользуются граждане иностранных государств в тех же обстоятельствах. При этом ограничительные меры, касающиеся иностранцев или найма иностранцев и применяемые с целью охраны внутреннего рынка труда, не должны применяться к беженцам (п. 1—2 ст. 17). Российская Федерация закрепила в своем национальном праве цитировавшиеся положения.

Кроме того, Конвенция, хотя и не установив соответствующей императивной нормы, провозгласила возможность уравнения в правах всех беженцев в отношении работы по найму с правами граждан, которые вступили на территорию договаривающихся государств в порядке выполнения программ вербовки рабочей силы или согласно планам иммиграции (п. 3 ст. 17). Конвенция также исходит из обязанности государств предоставлять беженцам правовое положение не менее благоприятное, чем то, которым пользуются обычно иностранцы при тех же обстоятельствах в отношении права заниматься сельским хозяйством, промышленностью, ремеслами и торговлей, а также свободными профессиями.

Согласно Конвенции беженцы могут претендовать наравне с собственными гражданами каждого участвующего в ней государства, т.е. на основе национального режима, в отношении нижеследующего: а) получать вознаграждение за труд, включая пособие на семью, если таковое является частью вознаграждения за труд; б) иметь такую же продолжительность

рабочего дня, сверхурочной работы, оплачиваемых отпусков, ограничения работы на дому; в) пользоваться теми же критериями в отношении минимального возраста лиц, работающих по найму, ученичества, профессиональной подготовки, труда женщин и подростков; г) пользоваться преимуществами коллективных договоров, поскольку подобные вопросы регулируются законами или распоряжениями или контролируются административной властью (ст. 24).

Весьма важным параметром характеристики правового положения беженцев на основании Конвенции является социальное обеспечение, в области которого данная категория лиц также уравнивается в правах с отечественными гражданами государства их проживания. На них должны распространяться законоположения, касающиеся несчастных случаев на работе, профессиональных заболеваний, материнства, болезни, инвалидности, старости, смерти, безработицы, обязанностей в отношении семьи и т.д., что, согласно внутреннему законодательству государства проживания беженца, входит в систему социального обеспечения, с теми оговорками и ограничениями, которые, как установлено в Конвенции, действуют в силу особых предписаний национального законодательства и могут носить характер приобретенных прав либо прав, находящихся в процессе приобретения, а также подпадать под требования специального порядка в целях получения или реализации субъектами систем соцобеспечения отдельных прав, интересов и преимуществ.

Особую важность представляют те материальные нормы Конвенции, которые в случае смерти беженца, явившейся результатом несчастного случая на работе или профессионального заболевания, закрепляют право получения соответствующей компенсации бенефициаром, даже если он не проживает в пределах территории государства-участника (п. 2 ст. 24).

В Конвенции о правах трудящихся-мигрантов и членов их семей 1990 г., посвященной практически всему спектру прав и гражданских свобод рассматриваемой категории лиц, имеются также и специальные разделы, касающиеся их трудовых прав. Прежде всего Конвенция устанавливает для трудящихся-мигрантов национальный режим в части пользования ими правами в данной области наравне с отечественными гражданами государства, предоставившего мигранту работу по найму, включая доступ к местным системам профессиональной ориентации, образования, специальной подготовки и переподготовки, трудоустройства, социального обеспечения, защиты от эксплуатации и т.д., имеющимся в данном государстве согласно его внутреннему законодательству. При этом без ущерба для условий выданного им разрешения на жительство или работу, а также для прав, предусмотренных Конвенцией (ст. 25, 70) в части охраны условий труда, безопасности, охраны здоровья, условий занятости и вознаграждения за труд, не менее благоприятных, чем те, которые установлены для национальных граждан государства работы мигранта по найму, трудящимся-мигрантам предоставляется равный режим с собственными гражданами государства работы по найму в отношении следующего: а) защиты против увольнения, б) пособий по безработице, в) доступа к программам общественных работ, проводимых в целях борьбы с безработицей, г) доступа к другой работе по найму в случае потери работы или прекращения другого вознаграждаемого вида деятельности при соблюдении иных положений Конвенции (ст. 54). Кроме того, если в национальном законодательстве предусмотрены отдельные разрешения на жительство и работу по найму, государства работы по найму выдают трудящимся-мигрантам разрешение на жительство, по крайней мере на период,

равный сроку действия разрешения на занятие вознаграждаемой деятельностью (ст. 49).

Важное значение имеют правила Конвенции, позволяющие мигранту свободно избирать вид вознаграждаемой деятельности в государстве работы по найму с учетом зафиксированных Конвенцией ограничений, касающихся признания квалификации, полученной за рубежом, функций, рода занятий или деятельности, обусловленных интересами государства и его безопасности, предусматриваемых национальным законодательством, и т.д. (ст. 52).

В 1977 г. была принята Конвенция о правовом статусе трудящихся-мигрантов, которая применяется к отношениям с участием работников-мигрантов, являющихся гражданами европейских государств — членов Совета Европы. Она вступила в силу 1 мая 1983 г. Основными вопросами, регламентируемыми ею, являются получение разрешений на работу, проживание, социальное обеспечение, набор и переезд, воссоединение семей. Для регламентации отношений по социальному обеспечению в рамках Совета Европы в 1972 г. была принята специальная Конвенция о социальном обеспечении, носящая в известной мере рамочный характер.

Деятельность специализированного учреждения ООН — Международной организации труда (МОТ) — также отмечена разработкой и принятием международно-правовых актов, касающихся прав трудящихся-мигрантов: Конвенции № 97 — о правах трудящихся-мигрантов, № 118 — о равноправии граждан страны и иностранцев и лиц без гражданства в области социального обеспечения, № 143 — о злоупотреблениях в области миграции и об обеспечении трудящимся-мигрантам равенства возможностей и обращения, которые подлежат ратификации или одобрению государствами-членами. 18 июня 1998 г. Генеральной конференцией МОТ на ее 86-й сессии была принята Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда, подчеркнувшая важность для правового регулирования труда в государствах— участниках Организации ведущих принципов трудовых отношений: свободы объединения и действенного признания права на ведение коллективных переговоров; упразднения всех форм принудительного или обязательного труда; действенного запрещения детского труда; недопущения дискриминации в области труда и занятий, — и указавшая при этом, что «механизм реализации Декларации никоим образом не должен использоваться для нанесения ущерба сравнительным преимуществам той или иной страны».

В некоторых странах признается прямое действие конвенций, разработанных МОТ в той или иной сфере труда. В последние годы Российская Федерация активно включилась в договорный процесс, осуществляемый МОТ. Так, в 1998 г. были ратифицированы следующие международные соглашения, принятые Генеральной конференцией МОТ в Женеве: Конвенция 1947 г. об инспекции труда (№ 81) и Протокол к ней 1995 г., Конвенция 1978 г. о регулировании вопросов труда (№ 150), Конвенция 1981 г. о безопасности и гигиене труда в производственной среде (№ 155). Федеральный закон о ратификации данных конвенций МОТ был подписан Президентом РФ 11 апреля 1998 г.

Содружество Независимых Государств осуществляет скоординированную в многостороннем масштабе политику в области трудоустройства и миграции населения посредством заключения соответствующих договоров. В частности, страны СНГ заключили соглашения о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов 1994 г., о гарантиях прав граждан в области пенсионного обеспечения 1992 г. Первое из этих соглашений рассматривает основные направления сотрудничества сторон по

урегулированию вопросов, возникающих в связи с трудовой деятельностью и социальной защитой работников и членов их семей одного государства, которые постоянно проживают на одной территории, а осуществляют свою трудовую деятельность на территории другого государства в соответствии с его законодательством о трудоустройстве. Соглашение предусматривает заключение трудового договора (контракта), в котором сформулированы основные условия трудового найма, имеющие отношение к важнейшим аспектам осуществления трудовой деятельности — срокам действия и порядку расторжения, условиям оплаты, характеру работы, режиму рабочего времени и времени отдыха, реквизитам работодателя и работника и т.д.

В рамках регионального сотрудничества в рассматриваемой сфере других стран наряду с унификацией национального законодательства практикуются и иные механизмы обеспечения согласованного регулирования трудовых отношений международного характера. В соответствии, например, с Учредительным договором НАФТА (Североамериканской зоны свободной торговли), Договором о создании трехсторонней организации (САДСТ), подписанным 17 декабря 1992 г. США, Мексикой и Канадой, а также дополнением к нему — Параллельными соглашениями, заключенными 12 августа 1993 г. и вступившими в силу одновременно с основным документом, — предусматривается гармонизация трудового права участвующих стран в рамках сотрудничества в области трудового законодательства, в целях решения первоочередных задач НАФТА, в том числе устранения барьеров в торговле, облегчения перемещения товаров, услуг и капитала, содействия свободе конкуренции в зоне свободной торговли, усиления потока взаимных капиталовложений и т.д. (ст. 102). Регламентация сотрудничества в трудовой сфере входящих в НАФТА стран особенно важна ввиду существования так называемых макиладорас — ориентированных на экспорт мексиканских приграничных предприятий со 100-процентным американским капиталом, использующих мексиканское сырье и труд мексиканских работников, вследствие чего их продукция отличается относительной дешевизной, и обеспечивающих работой около 500 тысяч человек (годовая валютная прибыль этих предприятий превышает 3 млрд долл.).

Двусторонние соглашения. Среди международных договоров двустороннего характера, заключенных Российской Федерацией с иностранными государствами, имеются примеры специальных соглашений, регулирующих вопросы социального обеспечения, трудовой деятельности и социальной защиты граждан, работающих за пределами своих государств. Такие соглашения заключены РФ с Украиной, Беларусью, Республикой Молдова, Арменией, Кыргызстаном. В других случаях Россия имеет общие договоры о принципах взаимоотношений, в которых вопросы международной трудовой миграции и трудоустройства отражены как перспективное направление сотрудничества и выработки специальных решений. Так, между Россией и странами Балтии (Латвией, Эстонией и Литвой) в 1991 г. заключены соответственно три договора об основах межгосударственных отношений, в которых, исходя из признания права на принятие каждой из сторон своего иммиграционного законодательства, предусматривается, что договаривающиеся стороны будут регулировать возникающие в этой области вопросы согласно общепризнанным принципам и нормам международного права, путем заключения отдельных соглашений, в том числе по вопросам миграции и трудоустройства.

Государства—члены СНГ наряду с многосторонними документами,

посвященными трудовой миграции и социальной защите, связаны двусторонними межправительственными соглашениями о трудовой деятельности. В них закрепляется принцип национального режима, подлежащий применению к трудящимся-мигрантам из соответствующих договаривающихся стран. Однако при изменении ситуации на национальных рынках труда стороны на основе взаимности могут вводить ограничения на прием работников другой стороны. Въезд, пребывание и трудовая деятельность работника регламентируются в соответствии с нормами законодательства страны трудоустройства. Заключенные трудовые договоры подлежат регистрации в ее учреждениях, определенных компетентными органами. Стаж работы по специальности, приобретенный в связи с трудовой деятельностью на территориях обоих государств, взаимно признается. В случаях расторжения трудового договора по причине ликвидации предприятия, сокращения численности или штата работающих уполномоченный орган страны трудоустройства принимает меры к тому, чтобы включить сокращенного работника в другие, равноценные трудовые отношения на срок действия трудового договора. При невозможности трудоустройства высвобожденные работники имеют право на льготы, в объеме и порядке, предусмотренном законодательством страны трудоустройства. В государстве, в котором находится постоянное местожительство работника, он располагает правом на трудоустройство на общих основаниях.

Важное место в регулировании трудовых прав и обязанностей граждан стран СНГ, подвергшихся регламентации в двусторонних и многосторонних договорах, занимают вопросы возмещения вреда, полученного в результате трудового увечья или профессионального заболевания либо иного повреждения здоровья в связи с исполнением трудовых обязанностей. Подробнее об этом см. в главе 24.

Помимо указанных инструментов правового регулирования трудовых отношений международного характера, Россия использует и такой, как заключение двусторонних договоров по конкретному обеспечению своих потребностей в иностранной рабочей силе. Такие соглашения с зарубежными странами имелись в свое время и у СССР, в частности с СРВ, Китаем, Болгарией.

Так, в силу Соглашения о направлении и приеме вьетнамских граждан на профессиональное обучение и работу на предприятиях и в учреждениях СССР от 2 апреля 1989 г. определялось правовое положение вьетнамских граждан на территории СССР в области трудовых отношений путем установления императивных норм о применении советского права в ряде конкретных вопросов: квалификационных разрядов, профессионального обучения, рабочего времени и времени отдыха, оплаты, охраны и условий труда, ежегодных отпусков, обеспечения спецодеждой и другими средствами индивидуальной защиты, пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам, пенсий по инвалидности и в случаях потери кормильца вследствие трудового увечья или профессионального заболевания по вине предприятия. В Соглашении содержались материально-правовые нормы, иначе, чем внутреннее трудовое право СССР, решавшие некоторые аспекты трудовых отношений между работником и администрацией (работодателем) и устанавливавшие, таким образом, специальный трудовой режим для вьетнамских работников. В частности, вьетнамский гражданин был лишен возможности свободно избирать нанимателя при заключении трудового договора, — он направлялся на конкретное предприятие и именно с администрацией последнего заключал договор со сроком действия от четырех (для женщин) до шести (для мужчин) лет. Аналогичным образом не предусматривалась самостоятельность сторон и

при расторжении трудового контракта. Соглашение предписывало, что прекращение трудового договора с вьетнамским работником могло иметь место только с предварительного согласия Госкомтруда СССР и Министерства по труду Вьетнама, что прежде всего расходилось с действующим советским правом, и, следовательно, делало невозможным увольнение работника не только по его собственному желанию, но и по инициативе администрации предприятия (учреждения). Особый порядок был установлен и для решения трудовых споров. По существу он представлял собой административное разбирательство, причем не между работником и предприятием, на котором тот работал, а между руководством групп вьетнамских рабочих и администрацией предприятия либо представителями договаривающихся сторон соглашения (ст. 3).

Следует заметить, что определенное ограничение договорной свободы иностранца в области заключения им трудовых соглашений наблюдается не только в договорном материале ряда стран, но и во внутреннем законодательстве. В частности, в монгольском Законе о правовом положении иностранных граждан 1993 г. особо оговаривается то положение, что иностранный гражданин, прибывший в Монголию по трудовому контракту, который не завершил предусмотренный им срок либо досрочно расторг его, не в праве заключить другой трудовой договор с иной организацией или гражданином (п. 3 ст. 11).