Персонал, как объект изучения

Персонал – личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками:

• квалификация

• компетенция

• способности

• установки

Главным из которых является наличие трудовых отношений с работодателем. Самый важный управленческий ресурс. Можно классифицировать персонал по нескольким направлениям:

• Основные (непосредственно осуществляют технологии производства) и вспомогательные работники (осуществляют помощь основному производству).

• Управляющие работники (профессионалы, специалисты, главные специалисты, 1-ый руководитель…).

• Технические исполнители (иногда отсутствует высшее образование).

• Обслуживающий персонал.

• По полу (мужчины и женщины).

• По стажу

• По квалификации

Клиничекий подход. Статус менеджера организации и менеджера по персоналу

Кто такой менеджер организации и менеджнр по персоналу? Лучше всего рассмотреть суть этих явлений сквозь призму клинического подхода.

Человек – это большая и сложная биосоциальная и психологическая система, тогда как группа – социально-психологичекая система. Если соматическое, биологическое в человеке есть объект исследования и корректировки медицины, то со­циальные, поведенческие проявления в специфических усло­виях организации являются объектом исследования и коррек­ции менеджмента и специалистов по персоналу.

Врачи-терапевты в зависимости от специализации и предпо­читаемых методов обычно имеют дело с неблагополучием в орга­низме, выслушивают пациента, проводят оперативные исследования, формулируют гипотезы относительно причин неблаго­получия, при неясной причине назначают дополнительные исследования и консультации специалистов, уточняют диагноз, прописывают лечение, наблюдают на ходом болезни и лечения, возвращаются к диагностике, меняют гипотезы, способы лече­нии - и так до выздоровления (или летального исхода).

Менеджеры действуют по аналогичному алгоритму, прибе­гая к помощи узких специалистов из области управления персоналом и добиваясь приемлемого индивидуального или группового поведения. В случае неудачи с работником расстаются.

Суть клинического исследования поведения работника такова. Определяется норма поведения, стандарт. По различным индикаторам (отношению к труду, мотивации, производительности, вербальной оценке труда и пр.) делается вывод о неблагополучии. Его причины в силу уникальности онтогенеза, социализации, личности, на­правленности, психического состояния работника даже при одинаковых признаках могут быть разными. Они могут быть как внешними по отношению к работнику (условия труда, стиль руководства, неясность будущего организации и т. п.), так и внутренними (его оценки факторов внешней среды, текущие и перспективные потребности, личностные особеннос­ти, психическое состояние и т. п.).

Как и в медицинской практике, в управлении людьми используются самые разные методы индикации неблагополучия, диагностики, лечения, воспитания, корректировки поведения; при этом менеджеры и специалисты по управлению персона­лом используют как приобретаемые в процессе учебы знания, так и собственный опыт. Есть у каждого и свои излюбленные методы управления (лечения), свой стиль руководства.

Если продолжить сравнение, функции традиционных отде­лов кадров предприятий - это функции регистратур в поликлиниках.