3. Построение карьерограммы менеджерами крупных компаний

Разработка карьерограммы в крупной компании очень важна для ее сотрудников, так как обладает мотивационными функциями. Иными словами, у сотрудника появляется стремление работать более эффективно при осознании возможного продвижения по службе, увеличения заработной платы. При создании карьерограммы начинать нужно с разработки четких критериев, которые дадут сотруднику возможность понять, что нужно сделать для повышения.

Сложным вопросом является совмещение новых принципов построения карьеры сотрудников и работы со старым кадровым резервом. Предположим, раньше компания не практиковала «выращивание» сотрудников своими силами, а предпочитала нанимать уже опытных работников. В этом случае необходимо кардинально менять принципы корпоративной культуры, иначе построение карьерограммы невозможно [7].

Личные цели сотрудников далеко не всегда совпадают с целями компании. Работник может хотеть не только карьерного роста, а и самореализации либо возможности совмещать работу и воспитание детей. Есть и другие стремления, которые расходятся с мнением многих работников отдела кадров относительно того, что каждый сотрудник непременно желает добиться повышения. Для каждого сотрудника нужно разрабатывать отдельные карьерные планы.

После того, как цели каждого сотрудника определены, следует преступить к созданию индивидуальной карьерограммы. В нее должны входить те навыки и достижения, которых сотрудник должен добиться, чтобы перейти на более высокую должность. Также нужно учитывать возможности каждого человека. Если сотрудник не имеет лидерских качеств, то не нужно ставить перед ним целей, направленных на повышение в должности [7].

Поначалу сотрудники, которые приходят в компанию, проходят обязательный курс обучения, после которого следует аттестация. В ходе аттестации отбираются перспективные работники, которым и предлагают занять более высокую должность в будущем. Естественно, повышения удастся добиться при выполнении определенных условий, которые компания ставит перед сотрудниками. Если сотрудник не желает карьерного роста, для него могут разработать систему «горизонтальных» перемещений. Благодаря этому все сотрудники будут стараться работать как можно лучше, поскольку ясно осознают – повышение является реальностью, если его заработать [7].

Несмотря на такие преимущества карьерограмм, скрываются в них и определенные недостатки. Главным из них является возможность того, что сотрудник, который выполнил все требования компании, в силу своего характера может попросту не прижиться на новой должности. Случается и так, что сотрудник выполняет все требования и уже готов к повышению, но подходящей свободной вакансии на данный момент нет. Ожидание вакантного места приводит к снижению уровня мотивации сотрудника. Чтобы избежать возникновения подобных ситуаций, нужно создавать так называемые «переходные» должности. Например, если на данный момент нет возможности назначить сотрудника начальником отдела, то до того времени, пока не освободится должность, ему можно поработать заместителем начальника. Помимо того, что это даст возможность сохранить лояльность сотрудника, это позволит ему поближе познакомиться с руководящей должностью [7].

Составление карьерограмм и работа в соответствии с ними является довольно трудоемким трудом, который требует немалых затрат. Но эти затраты в большинстве своем компенсируются, поскольку карьерограммы дают возможность значительно сократить текучесть кадров. Таким образом, экономятся средства на поиск и адаптацию персонала [7].

«Стандартная» карьерограмма обычно включает в себя следующие пункты: данные сотрудника, его должность, стаж работы, карьерные ориентиры и возможности, информация об обучении и аттестации, условия для повышения и те должности, на которые может претендовать сотрудник. Отметим, что это еще не все пункты, в каждой компании в карьерограмму могут добавлять ту информацию, которую выберет руководство [7].

Обобщая все преимущества системы карьерограмм, можно сказать, что они дают высокий уровень мотивации сотрудников, стимулируют к профессиональному и карьерному росту. Кроме того, система является весьма привлекательной для сотрудников, поскольку демонстрирует прозрачность критериев отбора. К минусам можно отнести сложность разработки системы карьерограмм, а также то, что приходится менять иерархическую структуру в компании и внедрять новые, «переходные» должности [7].

Итак, подведя итог всему вышесказанному, можно отметить, что продвижение карьеры сотрудника является одной из основных мотиваций его трудовой деятельности. Для улучшения эффективности функционирования компании специалистам кадровой службы рекомендуется составление карьерограмм для сотрудников. В следующей главе на примерах рассмотрены карьерограммы специалистов разных областей.