8. Сравнительный анализ содержательных теорий мотивации. а) теория потребностей Маслоу. Человек имеет множество различных потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий: 1. Физиологические потребности, необходимые для выживания человека (потребности в пище, воде, воздухе, и т.п.). 2. Потребности безопасности и соц. защищенности. 3. Потребности в общении. Человек стремиться быть членом коллектива, участвовать в совместных мероприятиях. Он ищет внимания к себе, дружбы, любви. 4. Потребности в уважении. Человек испытывает потребность в самоутверждении, признании его личных достижений, служебном росте, уважении со стороны окружающих, лидерству в коллективе. 5. Потребности самовыражения. Человек стремиться к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умения и навыков. По теории Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, на нижнем уровне кот. находятся физиологические потребности, а на верхнем - потребности самовыражения. Отсюда он делал вывод о том, что по мере удовлетворения потребностей работников будет возрастать и производительность труда. б) теория Мак Клелланда. Он рассматривает как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Он считает, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность. Лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на две группы. К первой относятся те, кто стремиться к власти ради властвования. Ко второй группе относятся те, кто стремиться к власти для того, чтобы добиваться решения групповых задач. в) теория Герцберга. Основана на разделении потребностей на матер. и нематер. Создана двухфакторн. модель повышения удовлетворенности работой: 1. Факторы здоровья: зарплата, безопасность на рабочем месте, условия труда, отношения с коллегами и подчиненными, распорядок и режим работы. 2. Мотивирующие факторы: достижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе, возможность роста. 

9. Процессный подход к мотивации. Анализ теорий этого подхода. Теории мотивации, ориентированные на мотивационный процесс, получили название процессуальных теорий мотивации. Процессуальные теории мотивации считают, что поведение человека во многом определяется его восприятием и ожиданием в конкретной ситуации, а также теми действиями, которые он выбирает для достижения желаемого для себя результата. а) теория ожиданий Врума. Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие трех блоков: усилия, исполнение, результат. Теория ожидания рассматривает: ожидания в отношении затрат труда - результатов, т.е. соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами; ожидание результатов - вознаграждений, т.е. ожидание определенного вознаграждения за достигнутые результаты. б) теория справедливости. Адамс. Содержание справедливости сводится к следующему: в процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет это с вознаграждением, полученными другими людьми. Если он видит, что это сравнение явно не в его пользу, то он чувствует несправедливость. Он начинает работать менее интенсивно, затрачивая значительно меньше усилий. Если человек считает, что его труд справедливо вознаграждается, то он будет продолжать трудиться с прежними усилиями, или даже их увеличит. Адамс выделяет неск-ко возможных реакций человека на состояние неравенства: •при недостаточном вознаграждении человек снижает интенсивность и качество труда, •человек может потребовать увеличения вознаграждения, •человек может сделать попытку повлиять на организацию с целью снижения оплаты других, •человек может изменить для себя объект сравнения, •человек может перейти в другое подразделение или же уйти из организации. в) теория Портера-Лоуэла. Содержание модели: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на рез-ты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, кот., в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем. Портер и Лоуэл на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению.

10. Экономические и неэкономические мотивы деятельности людей.

Суть экономических мотивов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним организацией, получают определенные материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время, позволяющее заработать в другом месте). Основные формы денежных доходов: заработная плата, предпринимательская прибыль, различного рода выплаты и льготы. Обычно заработная плата зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затраченного труда. По форме: повременной, зависящей от количества затраченного времени, и сдельной, определяемой объемом выполненной работы. Как уже отмечалось, к неэкономическим способам стимулирования относятся организационные и моральные. Организационные способы включают в себя мотивацию целями, привлечением к участию в делах организации, обогащением труда. О мотивации целями мы уже говорили неоднократно выше. Мотивация участием в делах организации предполагает, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, прежде всего социального характера; они вовлекаются в процесс коллективного творчества, консультирования по специальным вопросам; им делегируются права и ответственность. ^ Мотивация обогащением труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной, социально значимой работы с широкими перспективами должностного и профессионального роста, дающей возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

К моральные методам стимулирования относится прежде всего признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству организации, представляются ему, получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали участие, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране такого рода практика не получила еще широкого распространения за исключением, пожалуй, права постановки личного клейма, которое предоставлялось зарекомендовавшим себя соответствующим образом рабочим и мастерам. Публичное признание знакомо нам намного лучше. Оно состоит в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах ("досках Почета"), награждение особо отличившихся людей почетными знаками, грамотами, внесение их имен в специальные книги. Часто публичное признание осуществляется не само по себе, а сопровождается награждением премиями, ценными подарками и пр. Похвала. К ней предъявляются такие требования как дозированность, последовательность, регулярность, контрастность. Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, незаслуженная— демотивируют. Критика, то есть отрицательная оценка окружающими недостатков и упущений в работе, должна быть прежде всего конструктивной, стимулировать действия человека, направленные на их устранение и указывать на их возможные варианты. К правилам ее осуществления относится: конфиденциальность, доброжелательность, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики; высказывание замечаний иносказательно, в косвенной форме; аргументированность;